Мотивация и стимулирование деятельности персонала

1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и содержание стимулирования и мотивации деятельности персонала

 

         Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации.

Система стимулирования труда  лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление  в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий  разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто  бывает недостаточно эффективным и  не достигает поставленных целей. Одной  из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная  система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [32, с.325].

Даже опытные руководители часто жалуются на то, что "у людей нет стимула работать лучше". Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [31, с.65].

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные  соображения, творческий порыв и  интересная работа, желание самоутвердиться  и постоянный риск, жесткие внешние  команды и внутренняя культура и  т.п.

Так как, не существует единого  представления о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными  являются, следующие.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и  нематериальная, которая дают возможность  работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [35, с.126].

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают  моральное, организационное и ряд  других видов стимулирования [20, с.62].

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному  трудовому поведению. Стимулы могут  быть материальными и нематериальными (рисунок 1.1).

Рисунок - 1.1 - Виды стимулов [41, с.135]

 

Мотивация - это побудительная  сила, желание человека что-то сделать. Понятие "мотивация" следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация - "это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение" [13, c.116].

С позиции менеджмента  мотивация - "это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации" [13, с.116].

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Для эффективного мотивирования  требуется:

разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и  ожиданий;

знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при  которых потребности могут быть удовлетворены;

выяснить, что мотивация  не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и  удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования [39, с.345].

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т.д.

Следует отметить, что существует разница между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к  внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания  стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем  выше эффективность стимулов.

Это простое и вроде  бы понятное на первый взгляд соотношение  в отечественной практике управления предприятиями длительное время  было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому  практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации  своего персонала.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает  по различным причинам, но главной  среди них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической  информации. Для устранения этой причины  на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач  и функций которых - систематическое  изучение мотивации работников и  в этой связи разработка предложений  по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).

Совершенствования системы  стимулирования заключается не в "совершенствовании от мотивов", а в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в "совершенствовании от антимотивов". Возможно, достигнуть такого уровня, когда стирается грань между стимулами и мотивами и, соответственно, система стимулирования равна системе мотивации - это на некоторых малых предприятиях, где человек "больше открыт" по своей мотивации (антимотивации) и руководство заинтересовано в повышении эффективности деятельности, удается добиться такого равенств [6, с.58-63].

Таким образом, можем прийти к выводу о том, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала  это все равно, что ориентировать  её на незнакомых людей. Рассмотрев, понятийный аппарат стимулирования и мотивации  труда персонала, необходимо, исследовать  методы стимулирования и мотивации  персонала.

1.2 Характеристика методов стимулирования  и мотивации деятельности персонала

 

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней  деятельности фирмы.

Совокупность методов  мотивации достаточно обширна и  ориентирована в основном на психологические  методы [5, с.48]:

методы экономической  мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);

методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение);

методы психологической  мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность);

методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий);

социально-психологические  методы, к которым относятся: повышение  социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;

методы моральной мотивации (личное или публичное признание, похвала и критика);

метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;

метод, основанный на создании желательных ситуаций;

метод, основанный на участии  в принятии решений;

метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.

Основным рычагом воздействия  субъекта управления персоналом на персонал фирмы является система материального  и должностного стимулирования. Существует семь общих правил материального  поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных  стимулов при доминировании материальных [16, с.103]:

а) системы материального  стимулирования должны быть просты и  понятны каждому работнику;

б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат  работы;

в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

г) поощрение персонала  важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как  правильные;

д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

е) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;

ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью  фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Процесс определения материального  вознаграждения работника должен, с  одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д. [15, с.143].

Материальная мотивация  рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может  также рассматриваться как отражение  степени уважения и уровня занимаемого  положения. Если рост заработной платы  отражает заслуги работника, то это  показатель высокой оценки работника  руководством, престижа и статуса. Некоторые  авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении [15, с.147].

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (рисунок 1.2). На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход [14, с.16].

Таким образом, в ходе проведенного теоретического исследования была рассмотрена  сущность мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях, а также исследованы возможные  методы стимулирования труда. Далее  рассмотрим основные методы оценки эффективности  действующей на предприятии системы  стимулирования и мотивации труда, применение которых найдет свое отражение  в аналитическом разделе данной работы.