Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 11:18, курсовая работа
Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере корпорации Уолта Диснея.
Задачи:
• изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• изучить методы мотивирования персонала;
• рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
Введение 3
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала 6
1.1. Содержание понятия мотивации 6
1.2. Методы мотивирования персонала 12
1.3. Адаптация зарубежного опыта к российской действительности 29
2. Практическое изучение принципов и методов мотивирования 37
2.1. Принципы и методы управления персоналом, используемые Уолтом Диснеем 37
2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала 44
Заключение 49
Список использованных источников 51
В качестве успешного руководителя мы выберем Уолта Диснея, знаменитого основателя концерна по производству цветных мультфильмов (до Диснея мультипликация была черно-белой). Диснею также удалось воплотить в жизнь и идею индустрии развлечений – создать Диснейленд. Известный британский политический сатирик Дэвид Лоу писал о нем так: «Дисней – прежде всего руководитель, который постоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стиль руководства». Этот стиль до сих пор изучают психологи, он описан в научной литературе. Дисней был большим мастером по части создания команды единомышленников, обладал незаурядными лидерскими качествами. В его речи и поведении всегда присутствовали оба вида мотивирования: как позитивный, так и негативный.
Сотрудники считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем – так называли его подчиненные.
Мотивация на стадии новых идей
Дисней
приходил в офис одухотворенный идеями
о новом проекте, собирал всех
сотрудников и начинал
Дисней использовал и материальные мотивы. Кстати, он одним из первых учредил систему поощрений не за высокую производительность труда, а за удачную инициативу. Этот прием и сегодня используется достаточно широко.
Мотивация на стадии реализации
Умение
Диснея воплощать новые проекты
в реальность было столь же важно,
как и его способность
Кстати, к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок нового продукта Дисней пришел не сразу. Ему, как руководителю, пришлось испытать и головокружительные взлеты и падения. Так после успеха «Белоснежки» Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация не была готова к таким объемам. Его следующий проект - «Фантазии» потерпел финансовое фиаско, он абсолютно не был воспринят целевой аудиторией. Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынка буквально отправили компанию ко дну. Однако, Дисней умел учиться на своих ошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линию развития организации, он стал более внимательно относиться к исследованиям рынка. Отсутствие разногласий в команде, корпоративная культура, базирующаяся на сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства, помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании, разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешно развиваться.
Мотивация на стадии апробации
После составления плана реализации проекта Дисней высказывал свои критические замечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативной мотивации. Комнату, где проходило первое рассмотрение планов и работ, проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером.
В «карцере» новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который они находили у Диснея-Мечтателя и Реалиста. Здесь ценился только готовый качественный продукт, который мог пользоваться спросом на рынке.
Функции
критики заключаются не в отрицании
и разрушении, а в том, чтобы
гарантировать соблюдение определенных
критериев для того или иного
рыночного продукта. Психологи отмечают,
что положительная реакция
У Диснея
это проявлялось так: после выявления
успехов, он грозно изрекал: «Каждый
обязан внести свою лепту в наш
общий проект, иначе он превратится
в простого исполнителя. Что нужно
сделать, чтобы изделие стало
более качественным? С какими трудностями
можно столкнуться при
Процесс позитивной мотивации и негативного мотивирования Критика не прерывался до тех пор, пока не появлялся готовый высококачественный продукт. Тогда Дисней говорил: «Это лучшее, на что мы способны».
Постоянный
переход от позитивной мотивации, которая,
заметьте, занимает две трети времени
работы над проектом, к негативной
приводил к тому, что сотрудники
были заинтересованы не только в работе
как таковой, но и в личном росте,
профессиональном развитии. Дисней сумел
успешно внедрить принципы «абсолютного
качества» и «обучающейся организации»,
позже описанные Питером
1. Учтите советы предшественников
Ознакомьтесь с теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархией потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания климата честности, открытости и доверия.
2. Что мотивирует лично Вас?
Определите, какие факторы важны для Вас в вашей работе и как они взаимодействуют. Вспомните, что могло мотивировать Вас в прошлом или, наоборот, убедить Вас что-то не делать? Осознайте различие между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами.
3. Узнайте, чего ваши люди хотят от работы
Люди
могут желать лучшего статуса, более
высокой зарплаты, лучших условий
работы и различных льгот. Но узнайте,
что на самом деле мотивирует Ваших
подчиненных – проведите
Например, хотят ли они:
4. Проявляйте интерес к работе
Каждый день поощряйте сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявляйте искренний интерес, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной. Если у вас есть какие-либо соображения о том, как улучшить чью-то работу, произносите их во всеуслышанье, но помогите этому человеку. Заслужите уважение, подавая всем пример; не нужно показывать, что Вы можете сделать что-то лучше, чем кто-то из сотрудников. Пусть все почувствуют, что Вы можете их поддержать.
5. Устраните мешающие факторы
Определите, что мешает успешной мотивации — это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. Сам факт, что вы достаточно уверены в том, что найдете и устраните негативные факторы – уже послужит для мотивации.
6. Проявляйте заботу
Если
Ваша культура работы допускает возможные
ошибки и терпима к промахам персонала,
Ваши сотрудники должны понимать, на какую
поддержку они могут
7. Осторожнее с денежными
Многие
люди говорят, что они работают за
деньги, и в разговоре требуют
поощрения. Но если их вознаградить деньгами,
то после небольшого периода подъема
это придется повторять снова
и снова. Дополнительные выплаты
могут быть эффективны для привлечения
новых работников, но вряд ли мотивируют
уже долго проработавших
8. Примите решение
Выслушав ваших сотрудников, сделайте шаги к изменению политики и позиций в вашей организации. Пусть ваша новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата.
9. Управляйте изменениями
Принять политику – это одно, а совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, Вам потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал. Если Вы:
10. Поймите их предпочтения в обучении
Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:
По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, Ваши люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.
11. Обеспечьте обратную связь
Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.
Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен – поступайте следующим образом:
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Эффективность
той или иной мотивационной системы
в практической деятельности во многом
зависит от органов управления, хотя
за последние годы сделаны определенные
шаги к повышению роли самих предприятий
к разработке собственных систем
мотивации, которые на конкретном отрезке
времени позволяют претворять в
жизнь стоящие перед