Мотивация персонала

Министерство Образования  и Науки Республики Казахстан

Университет Мирас

 

 

 

 

По предмету: «Менеджмент»

 

 

На тему: Мотивация персонала

 

 

  Приняла: Мисюль Е.Э.

 

 

  Выполнила: студентка  2 курса

          Калменова А.Н.

 группа: УА361

 

 

 

 

 

Шымкент 2012

Смысл и эволюция понятия  «мотивация»

 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять  ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения  в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности, для  достижения личных целей или целей  организации.

Первоначальные концепции мотивации.

Хотя сейчас общепризнанно, что  основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей  степени неверно понимали поведение  людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень  эффективными. Поскольку эти приемы “работали” и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе.

Более того, вы можете испытать искушение  самому применить эти простые  и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, мы надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы.

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи будут  описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать - это теория ожидания, теория справедливости и  модель мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они  не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как  отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область  применения данной теории в практике управления.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно  сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные  потребности

Психологи говорят, что человек  испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо.. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1. Упрощенная модель мотивации  поведения через потребности

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать  и сексуальные потребности.

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе  своей психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное  поведение

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние  устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность  будет удовлетворена. На рис. 1. показан  такой тип поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

“В процессе того, как человек  старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повеления оказываются  каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться с  той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить, ее уже опробованным способом, по прошествии времени, так  кaк некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них”.

Сложность мотивации  через потребности

Важно отметить, что не все рабочие  испытывают высокую потребность  в достижениях и независимости  и похожи на шахтеров в описанном  выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры  людей - это соединение самых различных  черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных  конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению  каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов  поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

“Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным  опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в  отношении тех потребностей, которые  для них важны. Что еще более  важно, так это то, что есть множество  путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного “я” одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить, аналогичную потребность  кого-то другого - означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым  человек может удовлетворить  свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые  ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и  стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать”.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент  случайности. Для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других. Кроме  того, организации по своей природе  усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных  на отдельных индивидов. Взаимозависимость  работ, недостаток информации о результатах  работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования  технологии - все это усугубляет сложность мотивации. Пример 1 знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.

Вознаграждения

В ходе анализа проблем мотивации  мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей  к эффективной деятельности. В  разговоре о мотивации слово  “вознаграждение” имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все, что человек  считает ценным для себя. Но понятия  ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительной ценности. Вот  простой пример. Чемодан, полный стодолларовых  банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Внутренние и внешние  вознаграждения

Руководитель имеет дело с двумя  главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в  процессе работы, также рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ - это такой  тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когдa слышишь само слово “вознаграждение”. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких  пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Dаniel Yankelovich and John lmmerwahr, “Let's Put the Work Ethic to Work”, Industry Week, September 5,1993.

2. John А. Quelah and Edward J. Hoff, “Customizing Global Marketing”, Harward Business Review, May-June 1996.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:Дело,1996.