Мотивация персонала

Мотивация персонала

 

 

Мотивация персонала - это система  стимулирования сотрудников к эффективной  долгосрочной работе в компании.

 

Условно мотивацию делят на материальную и нематериальную.

Материальная - это все денежные выплаты, которые работники получают на руки.

Нематериальная - это все средства, которые работодатель тратит на своих  сотрудников, но не выплачивает им напрямую.

Также можно выделить неденежную мотивацию - это стиль руководства, корпоративная культура, отношения в коллективе и другие факторы, не требующие прямых затрат.

Существуют различные способы  денежной мотивации (построения зарплатных схем) как для зарабатывающих (реализующих  продукт или услугу), так и для  поддерживающих подразделений (бухгалтерии, администрации и т.д.).

Для мотивации поддерживающих подразделений (не связанных напрямую с получением прибыли) мы рекомендуем использовать систему KPI, то есть премирование по ключевым показателям эффективности работы специалиста.

 

Откуда берутся KPI.

1. Основой для разработки KPI является  стратегия компании и бизнес-модель  фирмы.

2. Используются измеримые изменения  в компании, подтверждающие движение  компании в нужном направлении.

3. Из выделенного списка потенциально  измеримых характеристик организации  отбираются ключевые показатели  эффективности.

4. Отобранные KPI сводятся в систему. Совместно с командой менеджеров мы проводим проверку полученных KPI на предмет согласованности со стратегическими целями и между собой.

5. Для утвержденного списка KPI разрабатываются  методы и процедуры контроля  и отчетности, создаются прогнозы  динамики KPI.

6. Совместно с командой менеджеров  определяются принципы поощрения/наказания  по результатам достижения KPI.

В результате компания получает систему  ключевых показателей эффективности  ее работы, на которые завязывается премиальная система сотрудников.

Разработка системы KPI индивидуальна  для каждой компании, так как стратегия  и цели у всех компаний разные. Поэтому  эффективнее поручить разработку системы KPI профессионалам.

Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени

и дополняют друг друга новыми содержательными  аспектами понимания управления.

 

Школы менеджмента:

Школа научного управления;

Классико–административная школа;

Школа человеческих отношений;

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа);

Прогностическая (эмпирическая) школа;

Количественная школа.

 

Школа научного управления

 

 

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.

Существенное достижение этой школы  заключалось в систематическом  стимулировании работников с целью  заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых  и перерывы в производстве, а время  на выполнение определенных заданий  считалось реальным и справедливо  определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.

 

 

Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование  потребности выделения управленческого  труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые  могут достигать в ней высокой  производительности. Появление школы  научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную  сферу научных исследований.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться  ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

 

Отбор, тренировка и обучение рабочих  и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с  рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для  повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему  дифференциальной оплаты, согласно которой  рабочие получали заработную плату  в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе  сдельных ставок заработной платы. Это  значит, что рабочие, производящие продукции  больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность  зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую  производительность рабочих, т. к. от этого  повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора  обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи  проанализировали взаимосвязь между  физической сущностью работы и психологической  сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления  организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в  том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями. Следует нормировать  и стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. В своей концепции  Тейлор значительное внимание уделяет  «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как  фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

 

Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения  производительности труда решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

 

Первым внимание на людей обратил  Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие  много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому  вполне разумно тратить такое  же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

 

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

 

Из других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

 

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

 

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

 

люди в основном мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции  и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с  другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей, чем  побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается  работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе  состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в  процессе совместного труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

 

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы  человеческих отношений легли в  основу школы поведенческих наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

 

Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации  управления персоналом, используя факторы  коммуникации, мотивации, лидерства, а  также поддержания отношения  к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они  стремятся к повышению эффективности  деятельности предприятия за счет повышения  эффективности человеческого ресурса.

 

Школа административного управления

 

 

  

 Представители этой школы  выделяли три основные функции  бизнеса: финансы, производство  и маркетинг. Они полагали, что  это разделение может лечь  в основу оптимального деления  организации на подразделения.  Основателем административной школы  управления стал Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению.

 

Он, как и его единомышленники (Л. Ур-вик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руково дителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

 

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря  которому удается повысить его  производительность;

2) равновесие между полномочиями  и ответственностью;

3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник  подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения  всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов  над личными;

7) достойное вознаграждение как  условие верности работников;

8) равновесие между централизацией  и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) попядок во всем;

11) справедливость, представляющая  собой сочетание доброты и  правосудия;

12) стабильность персонала и  недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении  и выполнении плана;

14) корпоративный дух — ощущение  себя членом команды.

 

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, с точки зрения концепции Файоля, заметно возрастала.

 

Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

 

Административная функция рассматривалась  Файо-лем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.