Мотивация труда на предприятии. Сущность, формы и методы мотивации

 

Международная «Лига  развития науки и образования» (Россия)

Международная ассоциация развития науки, образования и культуры России (Италия)

Международный «Институт Управления»

 

Кафедра менеджмента 

 

Контрольная работа

по дисциплине

«Менеджмент»

На тему: «Мотивация труда на предприятии. Сущность, формы и методы мотивации»

 

Студентка Филатова А.В.

Факультет экономический

Курс 

Группа 

Специальность (шифр):

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

План

1. Введение    3

2. Понятие и виды  мотивации. 4 - 7

3. Сущность стимулов.    7

4. Понятие мотивирования  и стимулирования. 7 - 9

4. Мотивационный процесс. 9 - 11

6. Заключение.   12

7. Список литературы.   13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определённых действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознано или неосознанно совершать поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по - разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

 

 

 

 

1. Понятие и виды мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов ( motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию ), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного процесса;

- каково соотношение  внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими – то не принадлежащими ему объектам или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связана с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на всё, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся  у человека под  воздействием множества  внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus – лат. заострённая палка, которой в Древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, предоставляющие возможности, надежды и пр.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  действие мотивация, то выяснится, что  это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

-старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжёлую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Всё это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек.

Человек может по – разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать всё наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей, работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит  в настойчивости продолжать и  развивать начатое дело. Это очень  важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление  работы, с учётом всех необходимых  требований и регулирующих норм, для  многих работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определённые действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Сказанное может уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определённых усилий, на определённом уровне старания и добросовестности, с определённой степенью настойчивости, в направлении достижения определённых целей.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания.

 

2. Сущность стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей  «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определённых действий.

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако чёткой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких – то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почёта.

 

3. Понятие мотивирования и стимулирования.

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём  внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определённой мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими – то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые  организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремлённость в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или  нейтральные последствия, в зависимости  от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Суть отличия стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

4. Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать., что ему чего – то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Если потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её.

Третья стадия – определение  целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребности.

Четвёртая стадия – осуществление  действия. На этой стадии затрачиваются  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего – либо, чтобы  устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемо потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ  в управлении этим процессом.

 

 

Заключение.

Человек осуществляет определённые действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Основы менеджмента:  Учебное пособие / А. Ф. Андреев, Н. В. Гришина,    С. Г. Лопатина и др.; под общ. ред. С. Г. Лопатиной. – М.: Юрайт, 1999. – 295 с.

2. Виханский О. С., Наумов  А. И. Менеджмент: Учебник. –  3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. –  528 с.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1997. – 384 с.

4. Менеджмент организации:  Учеб. пособие / под ред. д. эк. наук проф. З. П. Румянцевой, д. эк. наук Н. А. Соломатина. М.: «Информ», 1996. – 432 с.

5.Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: «Дело», 1992. – 356 с.