Мотивация труда

1. Понятие «мотивация  труда».

Мотивация, как  процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и  разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии  у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить  эти потребности.

В демократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко  вынужденно. Если интересы работника  и предоставленные ему условия  труда не совпадают, то труд будет  порождать разное отношение у  работников.

Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации  труда, пришли к выводу, что отправной  точкой мотивации конкретного работника  является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие  работника условия труда могут  быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника  последовательно удовлетворялись.

Использование потребностей в мотивации труда  не совсем простое дело. Во-первых, потребности  у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей  средневековья, другое – потребности  людей в современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности  людей различаются в национальном и географическом аспектах. И всё  же ориентация управляющих на потребности  людей существует издавна.

Исторически общественное производство становится всё более производительным. Этот процесс протекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмных работников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитых странах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровень благосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этих странах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Её размеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей и групп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не только сложным, но и вероятностным.

Жизнь, таким  образом, поставила перед менеджерами  массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты  попытки успешного их разрешения.

Большой заслугой основоположников «школы научного управления»  в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие с техническим  прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации  резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Генри Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации.

Рост масштабов  массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники  школы научного управления сделали  мотивацию по типу «кнута» и «пряника»  более эффективной, так как стали  оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни  людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность  в научных разработках по мотивации  труда, во внедрении психологии в  управление производством.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем.

Результаты труда  Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг., когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с  одной стороны, систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации  также позволили объяснить поведения  людей в процессе труда, указать  работникам управления пути обеспечения  эффективного труда в организациях.

Согласно теориям  мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении  людей. Они поведением демонстрируют  недостаток чего-либо, когда в чем-то физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны  всем людям, но это не значит, что  они всегда, и в одинаковой степени  остро, их ощущают. Бывает и так, что  потребности приводят человека в  состояние, называемое побуждением, которое  означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности  в той или иной степени.

Если человеку удалось определённым образом удовлетворить  ту или иную потребность, он будет  стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в  организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять  потребности. С другой стороны –  обеспечивать достижение целей организации.

Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную  задачу, при разработке теории мотивации  учёные предприняли попытки классификации  потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности людей.

2. Потребности и  их классификации.

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно  делить потребности людей на 2 большие  группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

К первой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

Ко второй группе – потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

Учёные установили, что первичные потребности закладываются  в человеке природным, генетическим путём. Вторичные потребности осознаются и формируются в процессе развития человека, накопления жизненного опыта. Их глубина, масштаб и число находятся  в связи со знаниями, которыми располагает  человек, со степенью его интеллектуального  развития. Учёные также выяснили, что  различия между людьми, в связи  с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более  значительны, чем различия в связи  с присущими им первичными потребностями.

Когда менеджеры  ориентируются на удовлетворение потребностей людей в организациях, они сталкиваются со многими сложностями. Во-первых, они узнают, что совокупность потребностей каждого отдельного работника организации  всегда индивидуальна. Во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному. В-третьих, у  менеджеров возникают обычно трудности  с созданием для каждого индивидуальных условий труда. Порой их просто невозможно создать.

Таким образом, менеджеры приходят к выводу о  том, что мотивация труда является непростым и трудоёмким делом. Она  требует от них немалых усилий и индивидуального подхода, как  к каждой отдельно взятой организации, так и к каждому сотруднику, работающему в ней.

Различия между  людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних  сотрудников, оказываются неподходящими  для других. Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают  «работать» в других условиях.

Есть и другие препятствия на пути мотивации труда. Нередко они возникают в связи  с реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи  с другими причинами. В число  последних можно отнести различную  ценностную ориентацию людей. Для одних  людей в силу разных обстоятельств  большее значение имеют материальные стимулы труда, для других– важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

САМОВЫРАЖЕНИЕ

 

УВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНЫЕ

БЕЗОПАСНОСТЬ  И ЗАЩИЩЁННОСТЬ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

Исследования, проведённые  Маслоу, привели его к выводу о  наличии определённых закономерностей  в удовлетворении потребностей людей. Он установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что  иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая  «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с  которыми мы работали, их основные потребности  располагались приблизительно в  том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что  иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением  потребностей.

Наряду с теорией  потребностей Маслоу, были разработаны  и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. Он писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях своего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в своих силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, стали  приемлемыми ориентирами для  менеджеров в деле мотивации труда  персонала. С их помощью менеджеры  получили представление о том, какие  проблемы и противоречия могут возникать  на пути организации мотивации труда.

Различие теорий мотивации, подходов, применённых при  их разработке, показало сложность  проблем мотивации в современном  производстве, а также разнообразие путей их решения применительно  к условиям конкретных организаций.

Проблемы мотивации  в организациях имеют большое  значение. Их актуальность усиливается  по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические  новшества, изменяются условия и  характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности  людей, появляются новые.

4. Основные правила  мотивации, виды  и типы мотивов.

4.1 Правила мотивации. 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий.