Мотивация трудовой активности работников в Японии

     Особенности построения акционерного каптала в  Японии придали высшему управленческому  звену статус и функции, значительно  отличающиеся от таковых в западной корпорации. Роль менеджмента в японской фирме выходит за рамки задач внутреннего управления. В силу долговременных отношений с акционерами и их относительно слабыми позициями к системе принятия решений менеджмент исполняет здесь функции, сходные с предпринимательскими, призванными гарантировать жизнеспособность организации такими средствами, которые на 'Западе ему недоступны и несвойственны. Стратегическая роль и статус всего корпуса менеджмента в японской фирме (не только высшего эшелона иерархической пирамиды) гораздо значительнее, чем в западной. Поэтому японская компания стоит перед необходимостью опираться на внутренние источники комплектования управленческих кадров, и в силу ориентации на долговременные отношения с персоналом она имеет возможность делать это. Система служебного продвижения здесь - это механизм регулярного пополнения управленческих кадров.

     Западные  фирмы гораздо чаще удовлетворяют  свои потребности в таких кадрах за счет открытого рынка труда  и потому иначе строят с ними отношения. Той свободы действий в принятии решений, какой располагает японская фирма, у западных менеджеров нет. Они обслуживают заказ акционеров на получение прибыли и в тех случаях, когда не обеспечивают ее должного уровня, могут быть уволены. Вместе с тем управленческий персонал на 'Западе ничем не ограничен в выборе места труда и в этом смысле никаких обязательств перед фирмой не имеет. Продвижение по службе здесь является предметом личных забот персонала. Характерно и то, что служебное продвижение не обязательно влечет за собой повышение в должности - необходимым и достаточным основанием в глазах общественного мнения считать служебную карьеру состоявшейся выступает повышение заработка. Поэтому в SONY, например, под продвижением по службе обычно понимается переход работника на другое рабочее место (возможно, в другую фирму) с соответствующей ему более высокой заработной платой. Поскольку этот процесс не обязательно связан с изменением властного статуса и с увеличением полномочий, перспективы повышения по службе всегда имеются у весьма широкого круга рядового персонала, практически у любого работника в любой момент его трудовой жизни.

     В японских компаниях под продвижением по службе понимается не столько повышение  заработка как таковое, сколько  обязательно - повышение статуса. Заблуждения  насчет этого весьма существенного отличия японской системы от западной, его недооценка затрудняют понимание механизма мотивации, связанного с практикой продвижения по службе в Японии, однако не исчерпывает всех трудностей его анализа.

     Не  меньшую и, возможно, даже большую проблему представляет собой вопрос о так называемом принципе старшинства. Согласно довольно распространенному взгляду, происхождение которого восходит к "традиционалистской" концепции управления и к более общей теории, необходимым и достаточным основанием для повышения служебного статуса в японской компании является принцип старшинства и приоритета возраста. Принцип старшинства входит в известную триаду "священных столпов" японского менеджмента, которая была в свое время предложена американским ученым Дж.Аббегленом и которая включает также пожизненный наем и "пофирменные" профсоюзы. Считается, что в условиях Японии этот принцип действует безусловно и безотказно благодаря традициям уважения к возрасту, сохранившимся со времен японской традиционной семьи. Этот взгляд прочно укоренился как в японоведческих, так и в общетеоретических исследованиях. Так, представители школы сравнительного культурологического менеджмента практически приравнивают повозрастной принцип тарификации персонала в Японии к системе так называемых приписанных статусов (в отличие от заслуженных), что, как подчеркивается, "вообще характерно для традиционных обществ с низким уровнем социальной мобильности населения и систематически воспроизводимыми взаимоотношениями между классами и слоями".

     Подобный  взгляд на вещи не позволяет в полной мере объяснить тот мотивационный  механизм, который действует в  рамках системы продвижения по службе в соответствии с принципом старшинства, являющейся неотъемлемой частью японского  менеджмента.  
 

     ЛИТЕРАТУРА 
 

     Робінс  Стівен П., Коултер М. Менеджмент: 6-те видання. Пер. з  англ. – М.:Видавничий дім „Вільямс”, 2004. – 880 с.

     Психология. Учебник для экономических вузов/Под  общ. Ред. В.Н. Дружинина. – СПб.: Питер, 2000. – 672 с.

     Атаев  А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. – М: Экономика, 1988. – 251 с.

     Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М: АО «АСИАНА», 1996. –204 с.

     Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые  идеи для мира хаотических перемен/ Пер. с англ. – М: Новости, 1993. –224 с.