Мотивация трудовой деятельности. Ответы

19. Стадия становления орг-ии: формирование оргструктуры и коллектива раб-ка; динамичность структуры дея-ти и состава раб-ка; целеустремленность и способность рисковать. Действие: моральное и материальное стимулирование; готовность действия в любых условиях; работа по интересам.

20. Стадия функционирующей орг-ции: стимулирование четкого соответсвия своему функционалу и нормам орг взаимодействия; стабильное материальное стимулирование и повышение з/п в соответствии с результатом работы и уровня квалиф; поощрение уровня мастерства работника; поощрение совершенствования способов дея-ти в решении проблем орг-ии; внедрение системы стимулов позволяющие раб-ку самому управ своей мотивацией.

21. Стадия развивающейся организации. Развивающаяся орг-ия – орг-ия, ∂ столкнулась с кризисом прежних форм дея-ти, невозможностью их воспроизводства, осущ внутриорг реформы, идет процесс совершенствования структуры дея-ти, привлечение необходимых ресурсов, позволяющей орг-ии адаптироваться в новых условиях. Мотивация: моральное и материальное стимулирование к поиску нового, оригинальных перспектив, идей, по совершенствованию своей деятельности и деятельности организации в целом; создание системы поощрений для неформальных раб-ков; разъяснительная работа среди персонала по подтверждению стабильности деятельности организации; убеждение раб-ков в гарантии и повышения материальных стимулов после внедрения инноваций.

22. Управление мотивацией  на всех уровнях  орг-ии. Управление мотивацией персонала - процесс, управляющий системой материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала к качественному исполнению возложенных на него трудовых функций. 19,20,21

23. Мотивационный механизм орг-ии - комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Принципы построения м/м: надежности; безопасности; целеустремленности; справедливости вознаграждения; самореализации; заинтересованности; обратной связи. Технология построения м/м: Выбор категории персонала орг-ии; Определение реального вклада в конечные результаты; Выявление типов и видов потребностей; Выявление типов и видов мотивационных факторов, способных удовлетворить потребности; Разработка м/м; Планирование процесса внедрения системы мотивации, Ресурсное обеспечение процесса внедрения системы мотивации; ЕСЛИ – рез-тат: Мониторинг, Внесение изменений и коррективов; Разработка м/м.

24. Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в ∂ орг-ия существует. Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне орг-ии, поскольку орг-ия как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, ∂ непосредственно влияют на деятельность орг-ии (поставщики, акционеры, труд ресурсы, законы и учреждения гос регулирования, профсоюзы, потребители и конкуренты). Под средой косвенного воздействия понимают факторы, ∂ могут не оказывать прямого немедленного воздействия на орг-ию, но сказываются на ее функционировании (состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социо-культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для орг-ии события в др странах). К основным элементам внутренней среды относятся: производство (V, структура, темпы производства, местонахождение производства, контроль качества); персонал (структура, потенциал, квалификация, численность и т.д.); орг-ия упр-я (оргструктура, система управления, стиль руководства, оргкультура, престиж и имидж фирмы); финансы и учет (прибыльность, рентабельность и др.).

25. Партисипативное  управление в мотивации  персонала - программа вознаграждения за труд, стремящаяся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность раб-ков в труд процессе путем расширения их полномочий в дея-ти фирмы. Партисипативное упр-е сущ в след формах: участие раб-ков в прибылях и собственности; участие раб-ков в доходах; участие раб-ков в упр-ии. Участие в доходах - программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям. Участие раб-ков в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы м/у ними либо по итогам работы в форме премий. Участие раб-ков в упр-ии - программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по дея-ти фирмы. Недостатки партисипативного упр-я: передача наемным раб-кам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования; раб-ки склонны к принятию решений, в ∂ меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на ↑ з/п; раб-ки избегают принятия инновац решений; раб-кам трудно связать собств труд усилия с рез-тами дея-ти фирмы. Преимущества партисипативного упр-я: преодолевается отчужденность раб-ков от рез-тов труда; ↑ информированность раб-ков о дея-ти фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; ↑ макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

26. Системы и формы оплаты труда. Оплата труда – вознаграждение в денежной или натуральной форме, ∂ дб выплачено раб-лем раб-ку за работу, без вычета налогов и др удержаний. 27+28

27. Сдельная о/т - предусматривает о/т исходя из фактически выполненного V работ в натуральных измерителях и установленных нормативов оплаты за ед готовой продукции. Виды: прямая - предусматр что рабочие получает з/п пропорционально V выполненных работ по действующем расценкам заработка за отдельные виды работ; сдельно премиальная – предусм на ряду с получением основной з/п по сдельному наряду за выполненный объем оплаты и согласно действующем расценкам доп получение премии за конечный результат; аккардная – в этом случае в качестве ед продукции принимается изделие на ∂ составляются калькуляция затрат труда и з/п; аккардно премиальная - доп сдельному заработку начисленному по нормативу выплачивается премия за результат труда.

28. Повременная - форма о/т, при ∂ з/п раб-ку начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Прямая повременная: в основу расчета з/п берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количеству отработанного раб-ком t. Повременно премиальная: применяется для вспомогательных рабочих высокой квалиф работающих на смежных оборудованиях, ∂ наряду с оплатой отработанного t, получают премии за высокое качество труда, за сдачу в срок продукции. Окладно- премиальная: для каждого раб-ка согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад. Индивидуально-повременная: применяется для оплаты труда персонала, работающего на основе ДИ. Коллективная повременная: используется для оплаты труда раб-ков вспомогательного производства.

29. Сравнительный анализ сдельной и повременной форм оплаты труда. Повр и сдельная о/т представляют собой противоположные подходы к оценке и использованию труда раб-ков. Повр о/т предполагает, что рабочее t используется эффективно. Сдельная о/т предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа. При сдельной форме о/т у раб-ка выстраивается прямая зависимость м/у результатами труда и вознаграждением, ∂ он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого раб-ка.  Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса явл количественные показатели результатов труда. При сдельной форме о/т раб-ль вынужден прикладывать доп усилия для контроля качества результатов труда. Повр форма о/т предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообр работу. Повр о/т гарантирует раб-ку, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в труд соглашении с ним.

30. Премирование ТД - доп форма вознагр персонала, ∂ выплачивается раб-кам как правило из прибыли в случае достижения плановых конечных рез-тов орг-ей в целом или конкретным подразделениям. Индивид премирование целесообразно использовать, когда условия орг-ии производства предопред работу каждого независимо от др. Коллективное премирование может использ как при коллективной, так и при индивид орг-ии и о/т. Его цель - создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

31. Практика регулирования доходов предполагает: установление гарантированного минимума з/п, ∂ имеет большое значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностр рабочие, а также часто используется как исходная база для определения о/т > высоких категорий раб-ков, разл премий и доплат; регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной з/п в целях снижения издержек пр-ва и на этой основе сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособности национальной продукции; защиту денежных доходов населения от инфляционного обесценения путем индексации. Политика перераспределения доходов включает: аккумуляцию денежных средств в руках гос-ва для проведения соц политики путем взимания с населения прямых и косвенных налогов; предоставление населению соц гарантий путем финансирования систем образования, медицины и пр.; финансирование системы соц защиты. Гос регулирование о/т, осуществляемое в наст t, включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направленных на о/т орг-ями, а также доходов физических лиц; установление государственных гарантий по о/т.

32. Мотивационные ресурсы  упр-ия организацией: орг-ия труда - система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования раб-ка в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности ТД. Разделение труда формирует содержание труда раб-ка (оно должно соотв уровню образ и квалиф раб-ка, чтобы не снижать мотивац эффект). Улучшение условий и охраны труда.

33. Соц ответственность орг-ии - уровень добровольного отклика орг-ии на соц проблемы общества, лежащие вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Среди наиболее распространенных направлений соц программ компаний можно выделить: развитие, охрана здоровья и безопасные условия труда; социально-ответственная реструктуризация; природоохранная деятельность; развитие местного сообщества; добросовестная деловая практика. Главной определяющей особенностью соц ответственности явл желание орг-ии включать соц и экологические факторы в свои стратегические и тактические планы развития, а также в процессы принятия и реализации решений. Одновременно предусматривается строгая подотчетность и ответственность организации за воздействие принятых решений и дея-ти на общество и окр среду. Это требует прозрачного и этичного поведения, ∂ учитывает интересы сторон, находится в соотв с законодательством, согласуется с международными нормами, повсеместно интегрировано в деятельность организации. Соц ответственность предполагает принятие и реализацию таких решений, ∂ вносят вклад в устойчивое развитие.