Мотивация трудовой деятельности персонала

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий  лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные  условия трудовой среды. Условия  труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время на наших  передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.{7}

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности людей.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. {5}

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

3. Применение систем мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии.

 

Современные (процессуальные) теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Основными понятиями здесь являются потребности (первичные и вторичные) и вознаграждение (внутреннее и внешнее). Исходя из процессуальных теорий мотивации, на предприятиях действуют различные стимулирующие системы, пример такой системы приведен в таблице.

Форма стимулирования	Содержание
Материальное  стимулирование
1. Заработная плата (номинальная)	1) Основная – сдельная, окладная или повременная заработная  плата. 2) Дополнительная заработная  плата: а) премии за выполнение и  перевыполнение плана, за качественно  выполненную работу; б) доплата за стаж работы (выслуга); в) КТЧ (коэффициент трудового  участия); г) доплата за работу в  праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
2. Заработная плата (реальная)	1) Повышение тарифных  ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом. 2) Компенсационные выплаты. 3) Индексация заработной  платы в соответствии с инфляцией.
3. Обслуживание собственным  транспортом	Бесплатные автобусы, развозящие работников со всех районов города до рабочего места.
4. Материальная помощь	1) Помощь одиноким матерям  и отцам; работникам, имеющим на  иждивении больных, нетрудоспособных  родственников – 1 раз в год.  2) Бесплатные подарки  на новый год детям сотрудников.
5. Программы обучения персонала	Бесплатное обучение (переобучение) по требуемой на комбинате специальности,  а так же повышение квалификации.
6. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания;
7. Страхование жизни и  здоровья	В трудовом договоре каждого  сотрудника указано бесплатное социальное страхование жизни и здоровья, при несчастном случае на производстве
8. Программы выплат по  временной нетрудоспособности	Оплата больничных листов, декретных отпусков и др.
9. Медицинское страхование	Медицинское страхование  работников
10. Отчисления в пенсионный  фонд	Дополнительные отчисления в негосударственный пенсионный фонд по желанию работников.
Нематериальное  стимулирование
1. Компенсации за условия  труда	«Горячий» стаж за вредность работы
2. Стимулирование свободным  временем	Выбор времени отпуска, дополнительные выходные за участие и достижения в спортивных и культурных мероприятиях.
Моральное стимулирование
1. Стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске  почета, публичные поощрения  и  т.д.
Дестимулирование
1. Наказание за некачественную работу	Депремии за не качественную работу

 

 

Заключение.

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

К основным задачам мотивации относятся:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Таким образом, эффективность  управления персоналом во многом определяется применяемыми методами мотивации трудовой деятельности персонала.

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Проспект, 2007. – 432с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 399с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2009. – 688с.
4. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебник. – СПб.: Питер, 2009. – 202с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд.,перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 446с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации:  учебник. – 3-е изд.. перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М,2006. – 637с.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  Человек и труд, 1997 №10
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
9. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336с.
10. Экономика предприятия. Под. ред. Семенова В.М. М., 1996