Мотивация трудовой деятельности

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности, путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

Рисунок 2 – Методы мотивации результативной деятельности.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала .

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности деятельности работников.

1.3 Мотивация труда в системе управления персоналом на предприятии

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 2. Менеджеры от управления производственными процессами («Производственный менеджмент»), когда приходится заниматься вопросами обеспечения производственной деятельности подчиненных работников («Управление персоналом») переходят к форме сотрудничества с персоналом, осуществляя при этом только «Контроль производства». При этом первостепенное значение принимает «Развитие персонала».

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала.

Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании мотивационных процессов позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и направление развития мотивации. Именно грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством.

На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:

- выявить наиболее актуальных потребностей работников;

- определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;

- собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

Совершенствование действующих премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда и разработка новых в соответствии с изменениями стратегии и тактики предприятия в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с помощью которой достигается конечная цель, закладываются определенные принципы. Главные из них:

- установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту, как работника, так и производственную деятельность предприятия;

- любой вид премирование должен быть доступен и понятен для всего персонала предприятия;

- премирование не должно быть слишком общим, чтоб не вызывало чувство привыкания у работников и не воспринималось как обычная часть зарплаты;

- размеры премирования должны корректироваться через определенный период времени с целью формирования у работника заинтересованности в увеличении вознаграждения;

- премия должна зависеть от дополнительных усилий работника, а не нормативных усилий;

- внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе.

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

- оценка способностей каждого;

- значимость личностных свойств;

- внедрение системы матричных оценок.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию.

Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.

2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Выксунский Металлургический Завод (ОАО ВМЗ)

2.1 Краткая характеристика ОАО «ВМЗ»

Выксунский металлургический завод (сокращенное название - ОАО ВМЗ) - один из старейших центров металлургической промышленности России - основан в 1757 году

Сегодня ВМЗ - крупнейший отечественный производитель электросварных прямошовных труб различного диаметра для добычи и транспортировки нефти и газа, строительства, жилищно-коммунальной сферы. Предприятие располагает крупнейшим комплексом по выпуску цельнокатаных железнодорожных колес для пассажирских и грузовых вагонов, локомотивов, поездов метрополитена. 

В настоящее время все производства Выксунского металлургического завода работают с возрастающей загрузкой. Объем выпуска проката в первом полугодии 20010 года увеличился на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2009 года. 

Потенциал предприятия позволяет выпускать практически все виды прямошовных труб, необходимых для различных отраслей народного хозяйства. Основная продукция предприятия – стальные трубы диаметром от 15 до 1420 мм с толщиной стенки до 48 мм для транспортировки нефти и газа, обсадные трубы для обустройства нефтяных и газовых месторождений. Трубы выпускаются с двух- и трехслойным антикоррозионным полиэтиленовым покрытием. Технология и оборудование Выксунского металлургического соответствуют высшим международным стандартам. Завод - лидер трубного рынка и крупнейший мировой производитель цельнокатаных железнодорожных колес для пассажирских и грузовых вагонов, локомотивов и поездов метрополитена. Качество продукции ВМЗ признано в России и за рубежом.

С лета 2002 года проходят испытания в лабораториях МПС новые, не имеющие аналогов железнодорожные колеса ВМЗ. Завод активно ведет научно-технические разработки по созданию колес нового поколения по жесткости и износостойкости. Они отличаются повышенными характеристиками прочности и допустимой нагрузки на ось - еще никто в мире не делал колес со столь высокими техническими показателями.

           В 2004 году, реализуя договоренности с ОАО «Российские железные дороги» (правопреемник МПС России), завод сделал решающие шаги к запуску в серийное производство колес нового поколения. В июле была введена в эксплуатацию установка внепечной обработки стали (ВПО). Установка позволила начать выпуск металла, предназначенного для производства колес, совершенно нового, более высокого качества. А спустя всего месяц, в августе, на заводе запустили установку дробеметного упрочнения колес. В реализацию этих проектов в течение года было инвестировано более 20 млн. долларов. Благодаря использованию этих двух агрегатов значительно увеличивается прочность колес и срок их службы – в 1,5-2 раза больше по сравнению с обычными.