ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ З МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

 

19. Керує працівниками бухгалтерії установи.

 

20. Встановлює  службові обов’язки для підпорядкованих  йому працівників та вживає заходів  для забезпечення їх виконання.

 

21. Проводить інструктаж матеріально відповідальних осіб з питань обліку та зберігання цінностей, що знаходяться на їх відповідальному  зберіганні.

 

4. Права

 
 

Головний  бухгалтер має  право: 

1. Діяти від  імені бухгалтерської служби установи, представляти її інтереси у взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами установи та іншими організаціями з господарсько-фінансових та інших питань.

 

2. Вносити на розгляд керівництва установи пропозиції щодо покращення її діяльності.

 

3. Вимагати  та отримувати від структурних підрозділів установи необхідну інформацію.

 

4. Вносити на розгляд керівнику установи:

 

1. Подання про  призначення, переведення та звільнення з займаних посад працівників  бухгалтерії;

 

2. Пропозиції:

 

• про заохочення працівників, що відзначилися;

 

• про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності порушників трудової дисципліни.

 

5. Самостійно  вести листування зі структурними підрозділами установи, а також з іншими організаціями  з питань, які належать до компетенції  бухгалтерії та не вимагають рішення  керівника установи.

 

6. Вимагати  від керівника установи (інших  керівників) сприяння у виконанні головним бухгалтером обов’язків і реалізації прав, що передбачені цією посадовою інструкцією.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

V. Відповідальність 
 

Головний  бухгалтер несе відповідальність: 

1. За неналежне  виконання або невиконання своїх  посадових обов’язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, — в межах, визначених діючим законодавством України про працю.

 

2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї  діяльності, — в межах, визначених діючим адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.

 

3. За завдання матеріальної шкоди — в межах, визначених діючим цивільним законодавством та законодавством про працю України.

 
 
 

VІ. Взаємовідносини за посадою 
 

Для виконання обов’язків та реалізації прав головний бухгалтер  взаємодіє: 

1. З керівниками  всіх структурних підрозділів установи з питань фінансово-господарської діяльності установи.

 

2. З начальником  відділу кадрів — з питань підбору, прийняття на роботу, звільнення, переміщення  матеріально відповідальних осіб та працівників бухгалтерії установи.
3. З начальником планово-економічного відділу з питань. 

 
 
 
 
 
 
 

3. Компетенції для посади головного бухгалтера 

1. Головний  бухгалтер самостійно розв'язує всі  питання, що у його віданні.

 

2. Головний  бухгалтер має право:

 
 

• вимагати  від керівників підрозділів, служб, службових осіб, а в необхідних випадках і від Генерального директора вживання заходів з підвищення ефективності використання власності Товариства і посиленню її схоронності, а також по забезпеченню правильної організації бухгалтерського обліку і контролю;

 

• вимагати перегляду завищених і застарілих норм витрачання сировини, матеріалів, витрат праці і інших норм;

 

• вимагати  поліпшення складового і ваговимірювального господарства, належної організації  приймання і зберігання сировини, матеріалів і інших цінностей, а також відпускання цих цінностей для потреб виробництва, обслуговування ними управління;

 

• вимагати  проведення заходів по поліпшенню контролю за правильністю застосування норм і  нормативів, організації правильного  первинного обліку вироблення продукції  і руху деталей і напівфабрикатів, організації кількісного (натурального) обліку використання сировини і матеріалів; 
  перевіряти у підрозділах і службах Товариства дотримання установленого порядку приймання, оприбуткування, зберігання товарно-матеріальних і інших цінностей;

 

• вести листування з питань діяльності бухгалтерії  у межах своєї компетенції;

 

• у межах  своєї компетенції видавати нормативні документи, розпорядження, давати вказівки, обов'язкові для підпорядкованих  йому працівників

 
 
 

3. Бухгалтерські служби філій, дочірніх підприємств, працівники інших підрозділів і служб Товариства, зайняті бухгалтерським обліком, з питань організації і ведення обліку і звітності підпорядковуються Головному бухгалтерові. Керівники бухгалтерських служб філій і дочірніх підприємств Товариства приймаються на роботу їх керівниками за згодою головного бухгалтера. 

 

4. Вимоги  Головного бухгалтера щодо порядку  оформлення операцій і надання до бухгалтерії або на обчислювальні  установки необхідних документів і  відомостей обов'язкові для всіх підрозділів і служб Товариства.

 
 

5. Генеральний директор забезпечує виконання підрозділами, службами, службовими особами і іншими працівниками Товариства обов'язків  стосовно Головного бухгалтера, бухгалтерії, а також інших обов'язків, пов'язаних з бухгалтерським обліком, які передбачені законодавством, і документами Товариства.

 

6. Документи, що правлять за основу для приймання  і видачі грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, а також кредитні і  розрахункові зобов'язання підписуються Генеральним директором і Головним бухгалтером або особами уповноваженими на це.

 
 

7. Головний  бухгалтер має право передбачати  в контрактах, укладених ним з  працівниками бухгалтерії, умови про  пере-дання повноважень для підписання згаданих документів.

В усіх випадках надання права підписання документів іншим особам має бути оформлене наказом Генерального директора. Останній не має права відмовити в оформленні наказу на передання Головним бухгалтером повноважень підписання документів працівникові бухгалтерії, якщо таке передання передбачене контрактом.

Зазначені вище документи без підпису Генерального бухгалтера або осіб, уповноважених  ним для цього, вважаються недійсними і не повинні прийматися до виконання  матеріально відповідальними особами  і працівниками Товариства, а також установами банків. 
 

4. Показники для оцінки роботи працівників

 

     Критерії  оцінки — це основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації.

  Виділяють п'ять основних критеріїв оцінки:

• кількість праці: визначаються обсяг, результативність, інтенсивність праці, використання часу;
• якість праці: встановлюється частка браку в роботі, якість продукції та відповідність її кращим світовим зразкам тощо;
• ставлення до роботи: ініціативність працівника, його здатність витримувати великі навантаження на роботі, здатність пристосовуватися до різних ситуацій, особливо нових, і т.п.;
• старанність у роботі: ставлення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини і матеріалів, ступінь обліку матеріальних витрат на робочому місці та ін.;
• готовність до співробітництва всередині підприємства: участь працівника у вирішенні спільних завдань, відносини в колективі, вміння брати участь у колективній роботі, реакція на зауваження з боку керівників та колег, інші особисті якості.

 

    Список  критеріїв може бути продовжений, але  важливо, щоб кожен з них можна було виразити кількісно (наприклад, у балах).

          Бальна оцінка дозволяє визначити, наскільки дані критерії притаманні тому чи іншому працівникові.

        Далі необхідно  розшифрувати, що розуміється під  тією чи іншою вимогою, тобто показати певні умови її дії. Як конкретизація критеріїв виступають чинники оцінки.

        Основними з чинників є: працьовитість, активність, фізична  стійкість (витривалість), здібність планувати, рішучість, здібність вести переговори, точність виконуваної роботи, відчуття відповідальності, дисциплінованість, допитливість, мобільність, швидкість у роботі, кваліфікація, здатність управляти. Чинники оцінки кожного працівника можуть бути кількісно або якісно виражені за допомогою різноманітних методів оцінки. Кількісна або якісна оцінка чинників показує конкретний ступінь відповідності працівника тому чи іншому критерію оцінки та загальній сукупності їх.

     За  першою з класифікаційних ознак (формою вираження кінцевого результату), методи оцінки можна поділити на три групи, як показано в табл.1.

Таблиця 1

 

     До  описових методів належить метод оцінки порівнянням, придатний для оцінки працівника, що виконує ті роботи, результати яких важко оцінити за часом і в кількісному відношенні. В такому разі оцінка дається суб'єктивним порівнянням типу: працівник А працює краще або більш результативно, ніж працівник Б.

     До  кількісних належать такі методи: метод оцінки шкалою, який дає можливість за допомогою шкали, що має мінімальне та максимальне значення характеристик із заданим інтервалом кількісно оцінити якості працівника. Наприклад, знання можуть оцінюватися за такою шкалою: 7 — дуже високий ступінь; 6 — високий ступінь; 5 — вище середнього; 4 — середній показник; 3 — нижче середнього; 2 — низький ступінь; 1 — дуже низький ступінь.

     До  комбінованих належать:

• метод оцінювання докладним описом особи (аналогічний методу оцінки шкалою за тією різницею, що замість інтервалів і кількісних значень даються формулювання характеристик). Для оцінки конкретного працівника треба вибрати опис, найбільш відповідний йому. Наприклад, працьовитість оцінюється таким чином: 5 — дуже любить працювати; 4 — старанно працює; 3 — нормально працює; 2 — трохи несерйозний; 1 — погано працює;
• метод оцінки відповідності нормативам роботи (передбачає застосування нормативів на виконувану роботу за її кількістю, якістю і часом виконання);
• алфавітно-цифровий метод (основу його становлять бальна шкала, відповідно до якої порівнюються трудові досягнення, і особисті   якості   працівників):