інвестиції у персонал організації

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обов’язковості витрат дає змогу виділити обов’язкові і необов’язкові витрати. Обов’язкові витрати організації, держави на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством. Необов’язкові витрати на розвиток персоналу регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулюванням розвитку персоналу з боку держави і т. п.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою  доцільності збільшення чи скорочення витрат на резервоформуючі (професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу тощо) зводиться до проблеми, суть якої полягає в такому. Витрати на розвиток персоналу є складовою собівартості продукції або наданих послуг, а скорочення собівартості продукції водночас є фактором збільшення прибутку підприємства. Тому ряд організацій заінтересовані в економії витрат на робочу силу, зокрема на розвиток персоналу.

Проте така стратегія  управління персоналом не враховує характеру  сучасного виробництва, упровадження досягнень науково-технічного прогресу на виробництві та у сфері послуг, необхідність підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника через підвищення якості робочої сили. Витрати на розвиток персоналу є складовими інвестицій у людський капітал. Вони приноситимуть віддачу своїм інвесторам протягом досить тривалого періоду. У цьому зв’язку підвищення заінтересованості організацій стосовно розвитку персоналу передбачає вирішення питання щодо формування на підприємствах ефективних стимулюючих схем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕСТИ: (3, 10, 17, 24, 31)

 

3. Основна заробітна плата це:

а) винагорода за працю  понад встановлені норми, за трудові  успіхи і особливі умови праці;

б) виплати за підсумками роботи за рік;

в) премії і компенсації;

          г) винагорода за виконану роботу відповідно до чинного законодавства.

 

10. Принцип системності:

а) обумовлює  необхідність реалізації системного підходу  в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями;

б) всі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбуваються скоординовано й синхронно;

в) чіткий розподіл повноважень  між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративна підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові.

 

17. Сутність даного методу оцінювання персоналу полягає, що критеріям оцінювання надаються числові значення, що наносяться на числову вісь. Це:

а) графічна шкала оцінок;

б) метод "ессе»;

в) ранжування;

г) алфавітно-числова  шкала;

д) біхевіористична шкала;

е) управління за цілями.

 

24. На період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги. Це:

а) захисна функція соціального партнерства;

б) організаційна функція  соціального партнерства;

в) "миротворча»  функція соціального партнерства.

 

31. Формула Розенкранца використовується для розрахунку потреби в:

а) робітниках-відрядниках;

б) управлінському персоналі.

 

 

 

 

 

 

Надати визначення категоріям.

 

Трудова кар'єра - це поступальний рух особистості в якийсь сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по одного разу обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.

        Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей.

(Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 2001.)

Рекрутинг (рекрумент) - діяльність по створенню умов длязаповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії - замовника  
(роботодавця) компетентними фахівцями, що відповідають за своїмиякостями вимогам замовника. Рекрутинг включає комплексорганізаційних заходів, вироблених агенцією з найму персоналу вінтересах організації, що зробила замовлення на заміщення вакантної посади,що полягає у формуванні та надання замовнику списку відібраних,відповідно до вимог замовника, кандидатів на дану посаду зз метою подальшого прийому на роботу.

(Рекрутинг:  найм персоналу: Навчальний посібник/Карташов  С.А., Одегов  Ю.Г., Кокорєв І.А.// Под  ред. Одегова Ю.Г. - М.: Видавництво   «Екзамен», 2003. )

Менеджмент  персоналу — це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

       Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту  персоналу — поєднання ефективного  навчання персоналу, підвищення кваліфікації для виконання робіт вищого рівня.

(Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2002.)

 

 

 

ЗАДАЧА:

 

 

Дані  для задачі 4 для варіантів 16-20

Показники	Варіант
	16	17	18	19	20
1. Кількість видів  управлінської діяльності (n)	5	5	5	5	5
2. Середня кількість  певних дій в межах і-го виду  управлінських функцій за встановлений час (m)	-	-	-	-	-
m1	5	6	7	8	9
m2	9	8	7	6	5
m3	4	5	6	7	8
m4	8	7	6	5	4
m5	2	3	4	5	6
3. Час, необхідний для виконання одиниці m в межах і-го виду управлінських функцій (ti)
t1	24	20	30	25	32
t2	35	30	45	40	43
t3	68	60	70	72	54
t4	45	40	50	52	65
t5	63	50	57	50	76
4. Робочий час спеціаліста згідно з трудовим договором (Т) за місяць	160	160	160	160	160
5. Кдр – коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові  роботи, раніше не враховані у  часі, необхідному для певного процесу	1,3	1,2	1,4	1,3	1,2
6. Кв – коефіцієнт, що враховує витрати часу на  відпочинок співробітників протягом  робочого дня	1,12	1,12	1,12	1,12	1,12
7. Кп – коефіцієнт  перерахунку явочної чисельності  в спискову Кп – коефіцієнт  перерахунку явочної чисельності в спискову	1,2	1,3	1,4	1,2	1,3

 

 

 

ЗАДАЧА 4 ДЛЯ  ВАРІАНТІВ 16-20

Розрахувати чисельність управлінського персоналу на основі даних табл. 4 додатку 5.

Алгоритм розв’язання  задачі

Для розрахунку планової чисельності управлінського персоналу використовується формула Розенкранца:

де Ч – чисельність  управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

      n – кількість видів управлінської діяльності;

      m_i – середня кількість певних дій в межах i-го виду управлінських функцій за встановлений час;

       t_i – час, необхідний для виконання одиниці m в межах i-го виду управлінських функцій;

       Т  – робочий час спеціаліста  згідно з трудовим договором;

       Кнрч  – коефіцієнт необхідного розподілу  часу (Кнрч=Кврч) = (коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи)* (коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників) * коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у облікову.

Розв’язання

Розрахуємо сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт:

(8дій *25) + (6дій *40) + (7дій  *72) + (5дій *52) + (5дій * 50)=  1454 час

Розрахуємо коефіцієнт необхідного розподілу часу:

1,3* 1,12* 1,2 = 1,7472

Розрахуємо чисельність  управлінського персоналу:

(1454 /800) * 1,7472= 3,18 особи.

Чисельність  персоналу складає – 3 особи.