Обґрунтування рекомендацій менеджеру – експатріанту із Швейцарії, керівнику зарубіжного відділення в Японії,щодо формування корпорації

• працівники отримують задоволення залежно від щільності вертикального зв'язку в організації;
• основним завданням менеджера є забезпечення підтримки працівників в одержанні необхідної інформації та в процедурах реалізації цілей діяльності групи;
• при груповому прийнятті рішень усі члени колективу повинні вносити вклад у досягнення мети в повну міру своїх можливостей;
• всередині колективу, який сформувався на засадах прихильності до однієї загальної справи, почуття єдності забезпечуються емоційною участю всіх членів, яка посилює групову солідарність;
• для забезпечення солідарності в колективі доцільно використовувати планову модель, згідно з якою ієрархічна система залишається постійною, і частково - концепцію контракту, яка передбачає можливість входження у колектив та виходу з нього (принцип «контракту») ;
• використання в цілях управління характерного для японців почуття космологічної вдячності, яке у них виховується у всіх сферах суспільного й культурного життя;
• менеджер повинен приділяти найбільшу увагу особистим якостям кожного працівника, особистостям;
• у процесі здійснення керівництва менеджеру слід спиратися на розуміння того, що в японців сильно розвинуте почуття взаємозалежності;
• керівник повинен максимально тривалий час протягом робочого дня перебувати на виробництві;
• службовці, які мають значення, є «ноу-хау» компанії;
• працівники, які застосовують нововведення, підвищують продуктивність праці і якість, повинні постійно заохочуватися, відчувати, що до їхніх вимог та міркувань керівництво прислуховується.

    Відомий японський підприємець-менеджер Кадзума Татеїсі запропонував та впровадив у практику систему керівного впливу, яка підтвердила свою високу ефективність. Згідно з цією системою створення сприятливих умов, що компанія успішно функціонує сама по собі, розвивається і набирає темпи. Її основні параметри:

1. Чітке кредо.

2. Порівняння цілей компанії (організації) з природною поведінкою людей (людський фактор).

3. Розподіл доходів.

4. Формування корпоративного доходу та спільної власності.

5. Здійснення політики загальної зацікавленості (причетність).

6. Забезпечення перспективного ринку збуту (нових товарів).

7. Упровадження оригінальної технології.

8. Використання ефективного керівництва.

   Також хотілося б розглянути стилі керування, що дало б змогу проаналізувати спільності та відмінності керівництва в Японії та Швейцарії, що допомогло б розробити правильні й корисні рекомендації менеджеру – експатріанту зі Швейцарії.

 

 

Таблиця 2

Характеристика стилів керівництва

   Крім розглянутих стилів керівництва в літературі пропонуються системи управління X, Y, Z:

Теорія X — авторитарний підхід до управління, тобто пряме регулювання і твердий контроль. Люди ледачі, мають потребу в примусі, контролі, керівництві, стимулюванні до сумлінної роботи, припускає страх покарання.

Теорія Y — робітники — творці і їх потрібно наділяти повноваженнями. Це демократичний (партисипативний) підхід, що приводить до делегування повноважень, збагаченню змісту роботи, поліпшенню взаємин, визнанню того, що мотивація людей відбувається на основі складної сукупності психологічних потреб і чекань.

Теорія Z — ця теорія розроблена на основі особливостей японського стилю управління, визначає ряд принципових положень: довгострокова, іноді довічна, система наймання на роботу, колективне прийняття рішень і колективна відповідальність, повільне просування по службі і неспеціалізованій кар'єрі (тобто ротація працівників через різні види робіт), неявний механізм контролю, усебічна турбота про персонал.

    Для підбиття  підсумку, необхідно сказати, що  Швейцарія відноситься до Теорії  У і характеризується демократичним стилем керівництва, тобто делегуванням повноважень, наданням робітникам певної влади,для самостійного ведення робити й прийняття рішень.

   Японія ґрунтується  на теорії Z, що характеризується консерватизмом в усьому, усебічною турботою персоналом й колективним ухваленням рішень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

    Життєдіяльність і розвиток сучасних організацій як динамічних і відкритих систем, а також процес їх інституціоналізації зумовлені культурними чинниками суспільного устрою. У сучасній теорії управління концепція організаційної культури набула статусу одного з найактуальніших і найперспективніших напрямів, одночасно виступаючи передумовою реалізації новітніх управлінських практик. Науковий інтерес до соціологічного вивчення явища організаційної культури викликаний появою нових форм організацій на основі сучасних комунікативно-інформаційних технологій (мережеві організації, віртуальні корпорації), які демонструють і новий тип організаційної культури. Маловивченими залишаються питання, пов'язані зі специфікою культурного складника організацій соціальної сфери, які активно розвиваються в сучасному світі. Безперечно, ці фактори сприяють активізації теоретичних і практичних досліджень організаційної культури, діагностика якої стала невід'ємною рисою соціального управління, спрямованого на підвищення конкурентоспроможності й ефективності функціонування різноманітних структур незалежно від сфери діяльності. Саме зазначене вище й зумовило актуальність вивчення організаційної культури як цілісного соціального феномена та виокремлення її елементів, умов формування, тенденцій зміни організаційної культури.

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. Львів: Світ, 1995;
2. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. Львів: Світ, 1995;
3. http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2010/Economics/66680.doc.htm;
4. http://www.info-library.com.ua/books-text-7193.html;
5. http://sites.google.com/site/wikiraine/ak-adaptuvatisa-v-italiie/kulturna-adaptasia;
6. http://vandijktrack.com/hofstedes-cultural-dimensions/;
7. http://uk.wikipedia.org/wiki/Стиль_керівництва;
8. http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/44135.html.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А