Общая характеристика мотивации как функции менеджмента

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.⁷

 Кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические способы мотивации.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) включают в  себя:

- участие в делах организации  (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые  знания и навыки;

- обогащение содержания труда  (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий, способствующих  формированию профессиональной  гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной  доли риска, возможность добиться  успеха);

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

- признание (личное и публичное,  а так же ценные подарки,  почетные грамоты, Доска почета  и т.п.). За особые заслуги - награждение  орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных  званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие  людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в  себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия. 

Также своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

 

 

 

 

 

2.2 Использование мотивации в практике менеджмента

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего»  ее способа. У людей множество  разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо  для одного человека, может абсолютно  не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера  в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

* работа по совершенствованию  материального вознаграждения сотрудников  (материальное стимулирование);

* разработка и осуществление  систем и мер моральных стимулов  к труду;

* создание условий привлекательности,  интересного труда, эстетичности  трудового места и трудовых  операций:

* гарантирование занятости, деловой  карьеры, возможностей повышения  квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить  степень трудового участия каждого  сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение  за более интенсивный труд  и лучшее его качество вне  зависимости от стажа работника  в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение  за выполнение научных и инженерных  работ при их внедрении в  производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени  соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем  или предоставление возможности  работнику самостоятельно планировать  свой рабочий день, ведущее к  росту производительности.

5. Общественное и личное признание  заслуг работника посредством  наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в  соответствующей форме, доверие,  предоставление преимуществ и  привилегий за лучшую работу.

6. Подарок от фирмы в виде туристической путевки на какой-либо курорт как награждение лучшему работнику.

7. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

8. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

9. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

«Весь «набор» данных стимулов к  труду должен быть гласным, известным  всем сотрудникам и действительно  заслуженным.

Еще один способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда  его работу отмечают в присутствии  остальных членов коллектива. Это  также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых  людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой  человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес  для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые  типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором  разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий  день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно  работать дома, в филиалах и т.п.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать  перед ними перспективу профессионального  роста. Это не значит, что всех хороших  работников нужно постоянно передвигать  на более высокие должности. Можно  вознаградить иначе, например, поручив  новую, более сложную и ответственную  работу с соответствующей оплатой.

Еще один вариант системы мотивации, о котором следует упомянуть, – метод «кнута», основанный на угрозе наказать сотрудника в случае низкой эффективности его труда или  в случае каких-то конкретных нарушений. При этом руководитель бывает убежден, что по собственной воле сотрудники не станут выполнять то, чего он от них ждет. Предполагается, что люди по природе своей ленивы, работать не хотят, и их нужно заставлять, угрожая наказанием. Как следствие, приоритетный способ мотивации, который избирается подобными руководителями в качестве самого эффективного, – принуждение. Сегодня в компаниях существует масса вариантов, предусматривающих принуждение сотрудника выполнять обязанности, которые он считает (или может посчитать) для себя обременительными: система штрафов, «текущий контроль», система ежедневных отчетов и т. д. Как следствие, рядом с руководителем такой компании постепенно образуется круг людей, которых действительно всегда необходимо заставлять работать, чтобы достичь каких-то результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Советы успешного мотивирования персонала.

Для совершения любых действий, ключевым навыком является способность  мотивировать себя и других людей. На работе, дома, практически повсюду  и в любое время, люди пользуются мотивацией для получения результатов. Мотивация требует деликатного  баланса коммуникации, структуры  и стимулов.

Советы, которые  могут повысить мотивацию сотрудников:

• Поощрения – это старая техника. Предоставление приятного вознаграждения увеличивает продуктивность человеческой деятельности.
• Подробные инструкции – если нужно увидеть конкретный результат, нужно дать конкретные указания. Люди работают лучше, когда они точно знают, что ожидать.
• Доброта – побудить людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.
• Сроки – многие люди наиболее продуктивны перед небольшими сроками. Они так же испытывают трудности перед нависшими над ними сроками. Используйте эту особенность для создания серии мини сроков для строительства конечного результата.
• Командный дух – создайте атмосферу товарищества. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы, они не хотят тянуть других вниз.
• Признание достижений – создайте точку признания достижений, как малых, так и больших. Людям нравится видеть, что их работа не игнорируется.
• Персональная карта – личная заинтересованность другими людьми. Что им нужно? Понимая это, можно сделать их счастливыми и продуктивными.
• Сосредоточьтесь на результатах – никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Акцент на результатах – дайте людям понять, что вы хотите, и позвольте им сделать это самим.
• Доверие и уважение – окажите людям доверие и уважение, которого они заслуживают, и они будут отвечать на запросы более эффективно.
• Создайте проблемы – люди счастливы, когда они продвигаются к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы, и у них появится больше энтузиазма.
• Поддержите творческий подход – не ждите, что они сделают все, по-вашему. Предоставьте людям возможность проявить творческий подход, это позволит создать более оптимистичную атмосферу и может привести к появлению новых, потрясающих идей.
• Конструктивная критика – люди часто не осознают того, что они делают неправильно. Дайте им понять это. Большинство людей захотят сделать всё лучше и сделают всё возможное после того, когда узнают, как это сделать.
• Улучшайте – не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку чуть выше.
• Сделайте работу удовольствием – работа наиболее приятна, когда она не выглядит как работа на всех. Пусть люди получают удовольствие, и позитивная атмосфера приведёт к лучшим результатам.
• Создайте возможности – дайте людям возможность заблаговременно. Пусть они знают, что напряжённая работа обязательно окупится.
• Коммуникация – держите коммуникационные каналы открытыми. Будучи осведомлённым о потенциальной проблеме, вы можете исправить их до возникновения серьёзных споров.
• Создайте стимулирующие факторы – разнообразие. Не просите людей делать одни и те же скучные задачи всё время. Стимулирование среды создаёт энтузиазм и возможности для широкого мышления.

Изучение этих ключевых моментов, поможет мотивировать сотрудников с наименьшими усилиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных  к приложению усилий и участию  в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился  в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить  других людей предпринять необходимые  усилия и принять на себя обязательства  по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс  мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это  процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей  организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления.  Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил.

Цель моей работы выполнена:

- рассмотренны современные технологии мотивации труда, определили методы мотивирования и их реализацию в практике управления персоналом.

Задачи моей работы выполнены:

-   изучили содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

-   изучили методы мотивирования персонала;

- выделили ключевые моменты по рекомендации мотивирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2010

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.61

4. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник  для вузов М. : Юрайт, 2010

5. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2009. – С.53

6. Мананикова Е.Н. Психология управления: Учебное пособие/ Е.Н. Мананникова. – 2-е изд. – М.: Издат.- торговая корпорация «Данков и К», 2009. – 320с.

7. Менеджмент: учебник Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд, переаб и доп. – М.: Экономистъ, 2008.

 

¹ . Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

² Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.61

³. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.102

⁴ Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2009. – С.53

⁵ Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2010

⁶ Менеджмент: учебник Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд, переаб и доп. – М.: Экономистъ, 2008.

⁷ Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. Изд. 5-е перераб. И доп. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008. – 384с.