Оценка эффективности работы персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

(РГТЭУ)

челябинский институт (филиал)

 

Кафедра «менеджмент  и мировая экономика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

тема: «Оценка эффективности работы персонала»

 

 

 

 

Выполнил: студент 2 курса

специальности 080507 «Менеджмент  организации»

заочной формы обучения                                                    _____________       Д.Т. Мукатова

                                                                                                                                                      (подпись)

 

Проверил преподаватель

                                                                                               _____________        М.А. Ризенко

                                                                                                                                                     (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012

 

Содержание

Введение                                                                                                          3

1. Понятие и подходы к оценке эффективности работы персонала.        4
2. Подходы к определению методов оценки эффективности работы персонала  организации.  Аттестация персонала.                                  7
3. Современные методы, принципы и порядок оценки работы

 персонала.                                                                                                 11

Заключение                                                                                                     14

Список используемой литературы и источников                                       15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов  деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена  интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности  любого предприятия. В этой связи  важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые  пути для её улучшения.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного  общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов  провести анализ системы оценки персонала  и разработать предложения по ее совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и подходы к оценке эффективности работы персонала.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения  эффективности работы персонала. Процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий  и другие. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности  управления.

-  Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.

-  Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

-  Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники первого подхода  считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию, то есть численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия.

Сторонники второго подхода  к оценке эффективности работы персонала  считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и  качество живого труда или трудовой деятельности.  К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода  считают, что эффективность работы персонала в значительной степени  определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, то есть зависит больше от форм и методов работы с персоналом.  К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне  отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических  исследований.

Анализ подходов свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к  оценке эффективности с позиций  значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда  и организации работы персонала  как социальной системы.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подходы к определению методов оценки эффективности работы персонала  организации.  Аттестация персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики разделяют на две основные группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда.

Учитывая, что формирование экономики  в современной России охватывает период за последние двадцать лет, стоит  упомянуть о тех методах, которые  были использованы в советское время. Некоторые из них могут быть использованы сегодня на крупных предприятиях.

Методики оценки результатов труда  ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов  производства – рост прибыли и  доходов, снижение затрат и расхода  ресурсов и другие. Последние выступают  в качестве главных оценочных  показателей их деятельности и создаются  всем трудовым коллективом предприятия. За базисное значение оценочных показателей  берется план или норма.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Перед собеседованием должны подготовиться  и руководитель, который будет  его проводить, и сотрудник, которого аттестуют. Главными элементами подготовки руководителя являются:

-  проведение взвешенной, основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший период;

-  осмысление плана развития сотрудника на следующий период;

-  продумывание детального плана проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию  аттестуемого сотрудника состоит в  оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов, предусмотренных  аттестационной процедурой), составлении  плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые  он хотел бы задать своему руководителю.

Одним из результатов аттестационного  собеседования является утверждение  личного плана сотрудника на следующий  аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для  повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее  время являются индивидуальный план развития и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить  профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Вне зависимости от того, какой  метод планирования использует компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с руководителем  план действий сотрудника на следующий  аттестационный период, включающий в  себя сроки и методы оценки его  выполнения.

Специалисты в области управления персоналом различают методы оценки результатов труда специалистов и методы оценки результатов труда  руководителей.

Существует несколько методов, которые позволяют оценить результативность деятельности работников организации. К основным методам можно отнести:

-  установление стандартов и нормативов;

-  оценка на основании письменных характеристик;

-  оценочные шкалы;

-  методы ранжирования;

-  заданное распределение;

-  управление по целям как метод оценки эффективности;

-  нетрадиционные методы оценки: «360° аттестация» и психологическое тестирование.

Общая методология оценки работы руководителей  исходит из того, что их труд оценивается, в первую очередь, по результатам  работы подчиненным им подразделений. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Так, в качестве основных показателей, характеризующих  результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы:

- выполнение планового задания  по объему и важнейшей номенклатуре;

- производительность труда;

- качество продукции (выполненных  работ).

Основной целью оценки руководителей  является поиск путей повышения  эффективности работы подразделений  и организации в целом. Эта  цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной  стороны, каждый руководитель будет  максимально полно использовать все возможности, открывающиеся  перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут  занимать самые достойные, самые  способные, самые знающие люди.

Поскольку работа руководителя предполагает решение большого количества задач (работа с людьми, эффективное использование  материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованностью  др.), то становится очевидно, что за успешной управленческой деятельностью  стоит значительный набор самых  разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование  разных методов. Комплексный подход к оценке работы руководителей предполагает, что результаты, полученные в ходе использования какого-то одного метода, если они не подкреплены информацией  от применения других методов, могут  быть односторонними, неполными. Использование  таких однобоких результатов  при принятии, например, решений о кадровых назначениях, может привести к серьезным ошибкам.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно  выделить следующие: