Оценка кадрового потенциала

Сколько стоит  кадровый потенциал коммерческого  предприятия в денежном выражении? Действительно сколько? Задавшись  этим нехитрым вопросом, я обратился  к специализированной литературе посвященной  оценочной деятельности.

И что же? В  учебнике для ВУЗов под названием "Оценка Бизнеса" (авторы В.Есипов, Г. Маховикова, В. Терехова, за 2001 г.) я нашёл целую главу, посвященную интересующей меня проблеме. Она так и называлась: "оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия". Прочитал я около пяти станиц, и… оказалось, там нет ни методик расчета, ни математических формул, ни других подсказок, как и каким образом, выйти на реальные цифры в денежном исчислении. Зато есть много общих фраз, которые, к сожалению, не смогли помочь мне по конкретному, интересующему вопросу. Ну, например:

• "необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, являются таким же важным фактором производства, как и все остальные экономические ресурсы: земля, сырьё, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и пр."
• "Как указывает известный специалист в области управления О.С. Виханский, основой любой организации и её главным богатством являются люди".

Всё это так, спору нет. Очевидные вещи всегда лежат на поверхности. Но в рассматриваемой главе есть отдельные высказывания, с которыми можно и не согласиться. Например: "Концепция "человеческих ресурсов" основывается на возможности применения экономических оценок способности людей создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда работника и больше период его деятельности, тем больший он приносит доход и представляет большую ценность для предприятия".

Вроде бы всё  верно, но так ли это на самом деле? Возможно. Но порой, за витиеватыми  фразами хочется видеть, что за ними стоит и желательно в денежном исчислении. Поэтому вопрос о стоимости  кадрового потенциала предприятия  актуален, в особенности, когда меняется собственник или в силу ряда причин, намечаются серьезные кадровые перестановки.

Кадры, как известно, решают если не всё, то очень и очень  многое. Поэтому, много раз приходилось  слышать от собственника вопрос: "сколько?".

Сколько стоит  нанять того или иного специалиста? А не большую ли зарплату он запросил? Или ряд других, схожих вопросов.

Безусловно, данные вопросы возникают не из праздного  любопытства. Это нормальный, прагматичный подход. Собственник имеет предположения, что он хочет получить от привлекаемого  сотрудника взамен выплачиваемой заработной платы. Бизнес вообще прагматичен по своей сути, иначе и быть не может.

Что же касается денег, подавляющее большинство  собственников панически боятся переплатить лишнее. Поэтому, каждый собственник обязан знать, какова "рыночная стоимость", как ведущих его  сотрудников, так и всего трудового  коллектива как единого целого.

Поэтому, я предлагаю  Методику расчета стоимости кадрового  потенциала коммерческого предприятия, которая позволит с одной стороны  произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.

Безусловно, предлагаемая методика расчета несовершенна, именно поэтому она с легкостью может  быть раскритикована специалистами  от академической науки. Но рано или  поздно время расставит всё на свои места, и Вам, уважаемые читатели, решать, насколько данный подход приемлем в оценке стоимости кадрового  потенциала предприятия, и насколько  нет.

Итак, начнем…

Методика  оценки стоимости  кадрового потенциала коммерческого предприятия.

1. Определяемся в предположениях и терминологии. Вводим термины: 
   Стоимость кадрового потенциала предприятия; 
   Оценочная стоимость работника; 
   Гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость  всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или  предполагаемой заработной платы работника  на коэффициент Гкп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП х. Г кп.,

где 
S - Оценочная стоимость работника, руб.; 
ЗП - Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; 
Гкп - Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, ИНДИВИДУАЛЬНУЮ стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Примечание: 
В приложении (окно "Коэффициенты Г кп) приведены величины коэффициентов, на которые можно опираться при проведении расчета. Обращаю внимание, что это рекомендованные величины. Но, в виду того, что каждый работник индивидуален, то соответственно к каждому работнику надо подходить индивидуально, вне зависимости от рекомендованных величин.

Предположения:

• Данная оценка стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия производится как в случае покупки/продажи предприятия, так и в другом случае, когда ради развлекалочки или по другой причине, собственник бизнеса желает знать, сколько стоят его трудовые ресурсы (которые смело можно считать как нематериальные активы) в рублевом эквиваленте.
• Производящий расчет сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации. Смотри приложение "Пример расчета стоимости кадрового потенциала оптовой базы "Крендель".
• Производящий расчет, сам вправе проставлять коэффициент (гудвил кадрового потенциала) так, как он считает нужным. Главное, чтоб это было сделано достаточно корректно.
• Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.
• Срок замещения равен 1 месяцу.
• Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет осуществляться по рекомендациям, через кадровые агентства, так и путем размещения объявлений в специализированной прессе.
• Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения Кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся в г. Ростове-на-Дону в настоящее время.
• Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.
• В приложении учтены далеко не все показатели, по которым можно оценивать гудвил кадрового потенциала.

2. Открываем электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в неё штатное расписание сотрудников (смотри Приложение). Создаем третий лист "Коэффициенты Г кп" и заполняем его, опираясь на пример в Приложении.

3. На основном листе определяем, какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете. Соответственно выделяем:

синий цвет - по сторонним рекомендациям; 
желтый - через объявления в газете; 
белый - через Кадровые Агентства.

4. Заполняем столбики: "сложившийся уровень оплаты труда" и "Предполагаемый…." в "основном листе".
5. Расчитываем стоимость затрат за услуги по подбору персонала (Кадрового агентства). Стоимость услуг, принимаем как ? часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем таблицу ("основной лист").
6. Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Г кп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".
7. Производим расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.