Оценка кандидатов при приеме на работу

     7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

     8. Нетрадиционные методы. К нетрадиционным методам отбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. В статье Денисовой А.В. «Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности» составлен рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик отбора сотрудников⁵.

     Первое  место по популярности занимает метод  стрессового интервью. Цель стрессового  интервью – определить стрессоустойчивость  кандидата.

      Следующее место занимают Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить  аналитическое мышление и творческие способности соискателя.

     На  третьем месте метод подбора  на основе физиогномики. Применение физиогномики оправдано только при условии  большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом  при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

     Четвертое место среди нетрадиционных методов  отбора кадров прочно занимает соционика  – наука, изучающая процесс переработки  информации из окружающего мира психикой человека. 

     На  пятое место поставили графологию. Графология — наука о почерке  — основана на представлении, что  почерк помогает получить некоторые  сведения о личности человека, исходя из которых, могут делаться какие-либо выводы о его поведении.

     На  шестом месте гороскопы и все, что с ними связано.

     На  предпоследнем месте находится  метод отбора по имени, а также  по сочетанию имени, фамилии и  отчества соискателя.

     И, наконец, последнее почетное место  занимает метод определения характера  человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам.

     Итак, как видим, среди рассмотренных  методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у  традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов. 

Заключение 

     Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

     Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней оценки и  отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование;  профессиональное испытание; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

     Существуют  традиционные и нетрадиционные методы оценки кандидатов при приеме на работу. Наиболее популярные традиционные методы оценки персонала – это центры оценки персонала; тесты на профпригодность; общие тесты способностей; биографические тесты и изучение биографии; личностные тесты; интервью (собеседования); рекомендации.

     Наиболее  популярными нетрадиционными методами оценки кандидатов при приеме на работу являются стрессовое интервью, Brainteaser-интервью, физиогномика, соционика, графология, гороскопы (астрология), метод отбора по имени, метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и др. Каждый метод оценки кандидатов имеет свои преимущества и недостатки.  Именно поэтому в практике управления персоналом конкретной организации они должны применяться в комплексе, образуя единый цикл отбора кандидатов на вакантные должности. Безусловно, выбор метода оценки кандидатов должен опираться на особенности сферы деятельности и специфику вакансии. 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – Иваново: ИГЭУ, 2005. – 166 с.
2. Мескон М. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
4. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
5. Денисова А.В. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm