Оценка уровня доверия к организации

 «Оценка уровня доверия к организации»

Доверие есть оптимистическое  ожидание человека, группы или фирмы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека, другой группы или фирмы, в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать в  конечном итоге взаимовыгодному  сотрудничеству сторон.

При оценке уровня доверия в «государственном университете» использовалась методика определения уровня доверия в организации, разработаннаяРобертом Б. Шо (R.B.Shaw).Шо рассматривает доверие как центральную составляющую организационного успеха. Его подход к проблеме отличается от психологического, при котором считается, что доверие – это проблема отношений между людьми. С точки зрения Шо доверие – это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями.

Шо определяет как "ключи  к доверию" следующие факторы:

• результативность;

• порядочность;

• заботу о сотрудниках.

Однако в отличие от многих авторов он их рассматривает  системно, как взаимосвязанный, сбалансированный комплекс. Шо считает, что доверие является результатом равновесия перечисленных факторов. Тем самым он подчеркивает, что только разумная пропорция этих факторов образует по-настоящему эффективный комплекс.

В ходе личного анкетирования  по методике Роберта Б. Шо (анкета доверия, проявление заботы, анкета порядочности, анкета результативности) были выявлены следующие результаты:

Суммарная таблица оценки доверия:

Таблица 1

Низкий уровень доверия: 32-74

Умеренный уровень доверия: 75-117

Высокий уровень доверия: 118-160

Общая оценка доверия  к организации соответствует умеренному уровню доверия, но находится на границе  близкой к низкому уровню.

Причинами существующего уровня доверия на мой взгляд являются следующие проблемы, представленные в таблице. Они расположены в порядке убывания их значимости.

Таблица 2

Две самые главные проблемы, определяющие существующий уровень  доверия по мере их убывания:

1. «Никто не берет на себя ответственность за ошибки, и со временем они повторяются». Работая непосредственно с другими людьми, должно быть достаточное доверие друг другу, чтобы вместе идти на определенный риск, брать на себя необходимую долю ответственности в том числе и за свои ошибки, эффективно преодолевать трудности, обмениваться информацией;
2. «Люди имеют «скрытые планы» и не ведут себя честно в отношениях с другими». То есть люди сосредоточены больше на личных планах и внутренних проблемах, а не на улучшении общих возможностей в работе.

Решением проблемы могут стать такие механизмы, как:

• формирование доверия через руководство;
• творчество и совместная работа, так как они требуют заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях;
• улучшение условий деятельности;
• повышение уровня удовлетворенности работников трудом;
• формирование чувства сопричастности.

Доверие – это ресурс, на который следует опираться. Оно  не дает гарантии делового успеха, но является духовным капиталом, который позволяет  организационным структурам, стратегиям и тактикам работать намного эффективнее.