Оплата труда персонала на примере Финляндии.

Оплата  труда персонала на примере Финляндии. 

   Многие россияне стремятся попасть на работу за границу и в Финляндию в том числе. А что думают сами Финны о ситуации на их рынке труда?

   Ситуация на рынке труда в Финляндии сейчас лучше, чем за многие предыдущие годы. Безработица постоянно снижается, количество рабочих мест увеличивается. Но это не значит, что всё в порядке. Молодёжь в Финляндии неохотно идёт учиться в профессиональные училища. Это привело к ситуации когда во многих отраслях не хватает профессиональных исполнителей. По этой причине многие рабочие места остаются незанятыми, или это работу выполняют неквалифицированные работники. Можно сказать что высшие учебные заведения Финляндии выпускают как на конвеере специалистов для чистой, офисной работы. Которые часто не могут найти себе работу. Спрос и предложение на рынке труда не согласованны и по прогнозам ситуация будет только ухудшаться. Наихудшая ситуация сложилась в сферах стпоительства и ухода за больными (медсёстры). Нехватка медицинских сестёр одна из острейщих проблем. Медицинские учреждения работают с неполным штатом, это приводит к возрастанию нагрузки на имеющихся медсестёр, а некоторые отделения вынуждены закрываться. Средняя зарплата на этих должностях составила за 2006 год 1650 евро в месяц, что для работы требующей большой ответственности повидимому недостаточно. Невысокая оплата труда среднего медицинского персонала привдит к утечке кадров из Финляндии. Во многих соседних странах оплата труда этих работников существенно выше. В промышленности и строительстве ситуация несколько лучше. Например рост цен на строительные услуги позволяет повышать и заработную плату. Ситуацию смягчает также приток иностранной рабочей силы (особенно в строительство).

Образование и зарплата.

   Общераспространённым является мнение, что люди с более высоким уровнем образования зарабатывают существенно больше. Это оказывается не совсем так. Рабочий отработавший в строительстве более трёх лет зарабатывает в среднем 2300 евро в месяц. Для сравнения зарплата человека окончившего филосовский факультет университета составит около 3000 евро. При этом следует учесть что на получение полного высшего образования было затрачено семь лет в течение которых рабочий получал зарплату. Если учесть заработанные за эти годы деньги разница в зарплате окажется не столь убедительной. Но, конечно, зарплата в различных отраслях сильно отличается. Например зарплата врача обычно превышает 5000 евро.

Различия в  оплате труда.

   Граждане Финляндии имеют равные права - но они получают разную зарплату. Например средняя зарплата в Финляндии за последнй квартал 2005 года составила 2555 евро. При этом средняя зарплата мужчин была 2813 евро, а женщин 2275 евро в месяц. Также значительные различия в зарплате наблюдаются в различных регионах Финляндии. Другую зарплату платят и иностранным работникам (по непроверенным данным рабочий из России может расчитывать на зарплату 1000-1500 евро в месяц). Различия в заработной плате существуют во всех странах и ситуация в Финляндии и "на западе" лучше, чем в других регионах Земли. (По материалам газеты "Метрополи"). 2007 
 

Оплата  и стимулирование труда в Финляндии 

   По данным Статистического центра, в 2004 году заработная плата в Финляндии в среднем выросла на 3,4% по сравнению с 2003 годом. В частном секторе рост составил 3,2%, в коммунальном – 3,7%, в государственном – 4,2%. С учетом поправки на изменение потребительских цен реальный рост заработной платы составил в среднем 2,6%.

   В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но, тем не менее, есть общие минимальные нормы. С начала 2006 года размер минимальной зарплаты за месяц составляет 940 евро, за день – 43,72 евро, за час – 5,46 евро.

   Ставки заработной платы в Финляндии определяются «Централизованным соглашением о политике доходов». Оно заключается сроком на 2 года между Союзом промышленников и предпринимателей, с одной стороны, и тремя профсоюзными объединениями – с другой.

   «Централизованное соглашение» обязательно к исполнению для всех без исключения работодателей и лиц наемного труда, причем как входящих, так и не входящих в профсоюзы во всех отраслях и сферах деятельности. Соглашение не только устанавливает тарифные сетки по специальностям, регулирует оплату сверхурочных, проценты отчислений в социальные фонды и т.п., но и фиксирует минимальный уровень почасового заработка, ниже которого наниматель опускаться не имеет права. По действующему соглашению это 5 евро в час. Нижняя планка ежемесячного налогооблагаемого дохода обозначена в 866 евро. Получатель этой суммы, если он (или она) не имеет на содержании иждивенцев, не может претендовать на социальную помощь от государства. Неимущим считается тот, чей месячный доход не достигает этого уровня. Средний же месячный доход граждан Суоми, включая младенцев и пенсионеров, приближается к 2 тысячам евро.

   Тормозом для роста заработной платы в Финляндии являются налоги, которые уплачивают как работники, так и работодатели. Если предприятие имеет двух (и более) постоянных работников или пять (и более) временных работников, то оно обязано быть внесено в регистр работодателей. В этом случае не позднее 15 числа следующего месяца предприятие обязано также известить налоговые органы о выплаченных в предыдущем месяце заработных платах. В налоговое управление подается информация об удержанном с работников подоходном налоге, а также социальном налоге, который платит работодатель.

   С заработной платы работника удерживается подоходный налог, пенсионное страхование и страхование по безработице.

   Подоходный налог удерживается работодателем перед выплатой заработной платы.

   Размер (процентная ставка) подоходного налога определяется исходя из предполагаемого в календарном году дохода по прогрессивной шкале («налоговая карточка работника»).

   Работодатель перечисляет сумму подоходного налога налоговым органам.

   С работника также удерживается:

1) пенсионное  страхование, размер которого  в 2006 году для работника составляет: 

– 4,3% от заработной платы (брутто), если работник не старше 53 лет; 

– 5,4% от заработной платы (брутто), если работнику 53 года и  старше; 

2) страхование  по безработице, размер которого 2006 году для работника составляет 0,58% от заработной платы (брутто). 

   Работодатель уплачивает обязательные выплаты налоговым органам и страховым компаниям. Налоговым органам выплачивается социальный налог, размер которого в 2006 году составляет в большинстве случаев: 2,958% от заработной платы брутто; а в ряде случаев: 5,158 или 6,058%. 
 
 
 

Страховым компаниям работодатель выплачивает: 

– пенсионное страхование, которое составляет для работодателя 17,2% от заработной платы (брутто, если работник не старше 53 лет и 16,1%, если работнику 53 года и более; 

– страхование  от безработицы – 0,17%; 

– страхование  от несчастного случая 0,35-7,7% в зависимости  от вида трудовой деятельности; 

– страхование  жизни 0,083%, минимальная ставка – 8,10 евро. 

   Если заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, то социальный налог уплачивается налоговым органам ежемесячно, не позднее 10 числа следующего месяца (одновременно с перечислением, удержанного с работника подоходного налога).

   Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на многих финских предприятиях используется система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP)[46] . Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Практика показывает, что в настоящее время процент средств, которые компании направляют на PFP-программы, увеличился на 50%. 

Существует  множество типов гибких схем оплаты труда. 

   1. Комиссионные схемы оплаты труда самые простые PFP-схемы. Суть ее в том, что сотрудник (чаще всего агент по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.

   2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – это наиболее распространенный тип PFP-планов (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты-премии в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В настоящее время идет полемика о целесообразности введения PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

   3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное (длительное и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

   4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Нужно иметь в виду, что такие программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. Но с другой стороны, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельного подразделения), что будет способствовать еще и росту сплоченности коллектива.

   5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат за высокие трудовые достижения в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера по льготной цене.

   Таким образом, использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников компаний. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49%, а доходы сотрудников – на 3 – 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

   Для эффективного применения таких методов оплаты и стимулирования труда необходимы знания среднерыночной зарплаты специалистов, и оперативное поощрение сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что PFP – это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.

   Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

   В практике стимулирования труда применяют вознаграждения, не касающиеся непосредственно оплаты труда. Например, льготы, связанные с графиком работы, а именно, оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска). Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. Довольно популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней», суть которой в том, что сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению. Компании также предоставляет особо отличившимся работникам различные финансовые «послабления» сотрудникам. Например, оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

   Финский институт зарплатополучателей провел исследование, которое выявило, что среди нынешних стран-членов ЕС почасовая оплата труда в Финляндии находится на среднем уровне, однако покупательная способность остающейся на руках чистой зарплаты не велика.

   Неблагоприятно обстоит дело в Финляндии у людей с высоким уровнем образования. По этому показателю Финляндия находится на последнем месте в ЕС по покупательной способности[47] . Если по уровню брутто-зарплаты Финляндия находится на среднем уровне в ЕС, то жесткое налогообложение и высокий уровень цен значительно уменьшают покупательную способность. Этому факту есть простое объяснение, в Финляндии с высоким уровнем налогообложения, образование и здравоохранение являются главным образом бесплатными, а во многих других странах, полно или частично, оплачиваются самим населением.