Организационная культура как способ управления трудовым поведением работников или мотивация трудового коллектива

Организационная культура как  способ управления трудовым поведением работников или мотивация трудового  коллектива.

 

 

 

Введение

Сущность мотивации 

Организационное поведение  и организационная культура

Цели и факторы мотивации

Анализ мотивации труда

Совершенствование мотивации  трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Актуальность данной темы состоит в том, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и  менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников  коренным образом влияют на результаты труда коллектива.

Руководитель на производстве является связующим звеном между  системой управления и работниками  предприятия, которые составляют трудовой коллектив.

Менеджеры среднего звена  выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры  достигают высоких результатов  в работе, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации  труда в коллективе. Чтобы создать  эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Эффективность работы трудового коллектива зависит  от прогрессивных мер мотивации  и стимулирования. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины ее.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как  процесс удовлетворения работниками  своих потребностей и ожиданий в  выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

Поэтому целью  этой работы является исследование формы  мотивации и стимулирования труда  для эффективной работы коллектива. Изучение трудовой мотивации в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность мотивации

 

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

 

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

• Возникновение потребности.
• Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
• Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
• Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

 

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе,  самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
• Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

 

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационное поведение и организационная  культура

 

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам.

Наука об организационном  поведении предоставляет набор  используемых на различных уровнях  анализа инструментов. Например, она  позволяет менеджерам анализировать  поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем  межличностных отношений при  взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник  - подчиненный»). Кроме того, знания об организационном  поведении   чрезвычайно полезны  при рассмотрении динамики отношений  внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических  служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации  могут рассматриваться и управляться  как целостные системы, основу которых  образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы  и совместные предприятия). 

В организационном поведении рассматриваются  следующие виды отношений:

• отношения кооперации, которые базируются на разделении труда;

• отношения власти и управления, соподчиненности и зависимости;

• отношения собственности;

• непроизводственные отношения, т. е. отношения, которые устанавливаются в неформальных группах и либо продолжают основные направления организационного поведения, либо противоречат им.

 

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень решаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на себя риска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели и факторы  мотивации

 

Существуют различные  факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это  не один фактор, а несколько и  вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.