Организационные структуры в современном менеджменте и принципы их постраения

1. Принципы формирования организационных структур

Основные принципы построения организационных  структур

 

      Общая тенденция в совершенствовании оргструктур состоит в необходимости перехода от линейно-функциональных к дивизиональным структурам управления. Дивизиональные структуры позволяют децентрализовать оперативное управленческое решение* и сконцентрировать верхний эшелон на стратегическом планировании* и управлении. Децентрализация осуществляется постепенно с последовательной передачей ряда функций на наиболее низкий уровень управления.

 

       Любую перестройку структуры  управления необходимо оценивать

прежде всего с точки зрения достижения поставленных перед ней целей. В условиях нормально развивающейся экономики реорганизация направлена на то, чтобы путем совершенствования повысить эффективность работы организации. При этом следует иметь в виду, что основным критерием эффективности организационной структуры является степень достижения целей предприятия при заданных ограничениях по ресурсам и срокам. Общим критерием эффективности является динамика нормы прибыли, ускорение технического развития производства, способность быстро реагировать на изменение спроса и в соответствии с этим перенастраивать производство, рост производительности труда, способность системы производственного контроля ориентировать производство на полное использование имеющихся ресурсов.

 

       В кризисный период происходит  изменение в структурах управления, направленных на создание условий  для выживания организации за  счет более рационального использования  ресурсов, снижения затрат и более  гибкого приспособления к требованиям  внешней среды. Но вне зависимости от причин, вызывающих перестройку, она обязательно преследует цели расширения полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышения производственно-хозяйственной самостоятельности [2].

 

       Задача проектирования и преобразования  организационной структуры является  сложной и труднопрограммируемой. Подобные задачи решаются на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании оргструктур весьма важным является соблюдение правил (принципов) их построения. К числу основных принципов создания эффективных оргструктур относятся:

Структурные блоки должны быть ориентированы  на товары, рынок или покупателя, а не на выполнение функций.

Базовыми  блоками любой структуры должны быть целевые группы специалистов и  команды, а не функции и отделы.

Необходимо  ориентироваться на минимальное  число уровней управления и широкую  зону контроля.

Сопряженность подразделений структуры по целям, решаемым проблемам и задачам.

Каждый работник должен нести ответственность и  иметь возможность для проявления инициативы. Важнейшим фактором, влияющим на выбор типа организационной структуры  управления и её формирования, является норма управляемости (диапазона  контроля, сферы управления).

 

       Нормой управляемости называется  допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю.

 

       Излишнее увеличение количества подчиненных ведет к росту управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль за работой подчиненных, затрудняет обнаружение просчетов в работе и т. д. Чрезмерное сужение нормы управления является причиной увеличения количества управленческих уровней, сверхцентрализации власти, повышения административных расходов и роста проблем в результате ослабления взаимосвязей между верхним и нижним уровнем пирамиды организационной структуры управления.

 

       Для определения нормы управляемости  используют в основном два  подхода:

 

 

Опытно-статистический, основанный на методе аналогий. Осуществляется путем сравнения штатной численности персонала анализируемой структуры со штатной численностью аналогичной структуры, осуществляющей соизмеримый объем работ, но имеющей меньший штат. Этот метод достаточно прост, не требует особых затрат труда и получил наибольшее распространение. По нему определяются типовые штаты по аналогии с передовыми структурами. В то же время подобный метод нельзя, строго говоря, отнести к научно обоснованным методам. Поэтому для разработки научно обоснованных, передовых структур применяют расчетно-аналитические методы.

 

 

Расчетно-аналитические  методы базируются на основе прежде всего  таких факторов, как характер работ, затрат рабочего времени, объема информации, количества взаимосвязей.

 

       Выделяют три вида работ в  зависимости от её характера:

творческий (эвристический), заключающийся в выработке и принятии решений;

административно-организационный, состоящий из распорядительных, координационных и контрольно-оценочных операций;

исполнительский (операторный), заключающийся в выполнении работ, предусматриваемых служебными инструкциями.

 

       Объем работы, выполняемой персоналом, в силу специфики его труда  не всегда возможно выразить  в нормо-часах.

 

       Сложность труда отдельных специалистов  будет зависеть от того, какой  удельный вес в общем объеме  их служебной деятельности составляет  тот или иной вид работы. Трудность  и многогранность работы персонала  предопределяет и сложность его  количественной оценки. Творческую  работу в этом отношении можно  определить как наименее поддающуюся  количественному измерению, её  нельзя выразить, например, в нормо-часах.  Административная работа также  подходит под категорию сложного  труда, она может содержать  отдельные операции, поддающиеся  измерению, однако удельный вес  этих операций очень незначителен. Исполнительский труд имеет вполне  определенное количественное выражение,  и затраты его могут быть  измерены в нормо-часах.

 

       Нормирование сложного труда  можно осуществлять следующим  образом: [ ]

 

 

при нормировании труда, связанного с выработкой суждений, анализом и принятием решений, целесообразно  прохронометрировать деятельность соответствующей категории персонала  по изучению документации, карточек, переписки, отчетов, альтернативных вариантов, по участию в совещаниях, деловых  беседах с учетом опыта, званий, заинтересованности исполнителей;

 

 

при оценке труда исполнителей, не носящего рутинного  характера, можно нередко, как показывает опыт, использовать проявляющиеся через  некоторое время определенные схемы  работы, штампы, последовательность в  действиях и другие элементы, поддающиеся  формализации.