Организационный феномен власти

Хорошие лидеры коммуникабельны, имеют чувство юмора, они, как  правило, хорошие учителя. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей  можно увеличить путем делегирования  полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии. Под лидером понимают личность, эффективно осуществляющую формальное и неформальное руководство.

Первостепенный интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и управляющим своим подчиненными. Он побуждает других выполнять работу, порученную организацией. Лидерство основывается на влиянии, оказываемом через просьбу, пожелание, распоряжение, приказ, мнение, идею. Другими словами, используется власть - возможность влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.

 

В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

 

К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние  на подчиненных, относятся: высокий  уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных.

Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность  влияния определяется не личными  качествами лидера, а обобщенными  видами поведения руководителя в  отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е., стилем руководства.

Но нельзя забывать и  о других факторах. Личные качества руководителя и его поведение  определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера  задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства - личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.

Личностный подход. Согласно личностной теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из них - уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

 

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как  правило отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств.

К сожалению, изучая собранные  факты и соотношение личных качеств  и лидерства, ученые так и не смогли выбрать единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий вывод: « не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору «личных свойств».

    Разочарование в подходе к лидерству с позиции личных качеств сосредоточило внимание исследователей на поведение руководителей.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Данный подход углубил  понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции  исходить из предположения, что существует какой-то оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо демократический. Однако, обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать, что, не существует оптимального стиля руководства, так как, очень вероятно, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой ведет к смене стиля.

 

Дальнейшие исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы, такие  как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, воздействие среды, информация. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют конкретным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы. Авторитет менеджера относится к таким духовным ценностям, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его  основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать  два источника авторитета (статуса):

- официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

- реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного  руководства всегда вызывают сложные  внутренние переживания, а недоверие  к такому менеджеру оборачивается  недоверием к его решениям.

Следует иметь ввиду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру  необходимо следить за тем, чтобы  он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета: 

Виды авторитета

Авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дальше от подчиненных и  держится с ними официально;

Авторитет доброты - “всегда  быть добрым” - таков девиз данного  руководителя. Такая доброта снижает  требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному “медвежью” услугу;

Авторитет педантизма - в  этом случае менеджер прибегает к  мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым, сковывая их творчество и  инициативу;

 

Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается  всюду подчеркнуть свои бывшие или  мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти “заслуги” обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность

Проблемы формирования авторитета и лидерства являются одними из важнейших в современном управлении. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной теме. Однако, до конца формирование лидерства и авторитета в управлении не изучены, и некоторые моменты до сих пор остаются не известными.

1. Лидерство и руководство  являются тесно взаимосвязанными  проблемами. Лидерство является  важнейшим компонентом эффективного  руководства. Руководителю необходимо  воспитывать в себе качества  лидера. И гостиничное предприятие  будет успешно функционировать  тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили на этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно быть два статуса: статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителем, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

2. Лидерство помогает  организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень  их возможностей. Лидерство дает  волевой импульс для развития предприятия. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

3. Если руководитель  не учитывает роль лидерства,  то это может привести к  пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидерства у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

С точки зрения формирования авторитета руководителя можно выявить несколько черт цивилизованного руководителя:

- управленец убежден  в полезности своего труда  не только для себя, но и  для других, для общества;

- исходит из того, что  люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ним;

- верит в бизнес, расценивает  его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как и  искусству;

- признает необходимость  конкуренции, но понимает необходимость  сотрудничества;

- уважает себя как  личность, а любую личность - как  себя;

- уважает любую собственность,  государственную власть, общественные  движения, социальный порядок, законы;

- доверяет не только  себе, но и другим, уважает за  профессионализм и компетентность;

- ценит образование, науку и технику, культуру, уважает экологию;

- стремится к нововведениям;

- не перекладывает  ответственность за принятие  нужного решения на подчиненных;

- терпим к недостаткам  других людей;

- согласовывает цели  предприятия с личными целями сотрудников;

- никого никогда не  унижает;

- имеет бесконечное  терпение.

 

 

 

Заключение

 

Итак основные определения  и понятия раскрыты ,теперь же в  конечном итоге осталось проанализировать каким же образом власть и принятие решений сочетаются в организации. Смею предположить, что в организации практически любого ранга и вида если имеется лицо (а, как правило, это есть директор, управляющий, в общем, назову все это одним словом «руководитель») которое оказывает влияние на других членов организации посредством того или иного фактора.

Единственное что следует  отметить так это то что этот фактор будет непосредственно сочетаться с типом организации(руководитель доминирует, руководитель и подчиненные  – работают как одна команда и  т.д.).Соответственно для тех организаций где руководитель имеет беспрекословное подчинение и авторитет у подчиненных власть его будет реализовываться по принципу иерархичности, т.е. будет распространяться на всех без исключения в том виде что инициатива исходит только от самого руководителя, с более низких уровней структуры она не приемлема для него. Но опять же здесь необходимо отметить что ответственность человека обладающего властью будет довольна расплывчата, в том смысле что вся вина ляжет не на руководителя, а на подчиненных за принятие решения, которое не привело к должному эффекту.Но опять же принятие решения будет зависеть, как правило, исключительно от самого руководителя. В таких организациях, в случае если было принято неверное решение, ответственность в идеале должна каким-либо образом градуироваться между начальником и его сотрудниками. Но на практике, все будет зависеть от степени власти руководителя в организации, иными словами степенью ответственности и порядочности начальника.

В организациях где и  подчиненные и начальник работают как одна команда, а именно руководитель является тем человеком который координирует деятельность организации, я бы охарактеризовал как организацию с “низким” уровнем власти. Все решения будут приниматься исключительно в групповом варианте и соответственно ответственность за принятие ляжет исключительно на ту группу которая занималась этим решением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Ладанов И.Д. Практический  Менеджмент – (Москва 1995)

2. Х. Хекхаузен. Мотивация  власти. ( HTML – версия)

3.Конспект лекций по  курсу “Организация поведения”  Бельская Е.Г.