Основные параметры групповой динамики

     Индивидуально-психологические особенности.

     Американский  исследователь малых групп М. Шоу выделяет пять основных индивидуально-психологических  характеристик, влияющих на групповую  динамику:

• ориентация на межличностное общение, которая может быть одобряющей, располагающей и избегающей;
• отзывчивость;
• желание доминировать, обычно обусловленное самооценкой человека;
• зависимость;
• эмоциональная уравновешенность.

     На  восприятие человеком людей в  группе влияет и уровень самосознания. Чем выше уровень самосознания, тем больше раскрывается человек и тем более полным становится его представление о самом себе.

     Социально-экономический статус.

     Статус (от лат. – состояние, положения) означает соотносительную (выше, наравне, ниже) позицию индивида в социальной системе  и характеризуется совокупностью прав и обязанностей.

     Различают личный и социальный статус.

     Социальный статус – это положение, которое человек автоматически занимает как представитель большой социальной группы (профессиональной, классовой, национальной) в данной социальной системе.

     Личный статус – это положение, которое он занимает в малой или первичной группе в зависимости от того, как оценивается по своим индивидуальным качествам. Статус человека в организации или в группе определяется рядом таких факторов, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение и оформление кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

     Эти факторы могут способствовать повышению  и понижению статуса в зависимости  от ценностей и норм группы.

     В группах с различным статусом участников общение обычно направлено на тех, кто имеет более высокое  положение, причем направляемая им информация более содержательная и менее  конфликтная.

     Человек с высоким статусом занимает больше времени в ходе обсуждения проблем и вопросов в группе: больше говорит, высказывания других членов группы по отношению к нему содержат меньше агрессивных выпадов, меньший объем вербальной агрессии. Статус члена группы влияет и на степень доверия оказываемого ему другими членами группы.

     Размер группы.

     Вопрос  определения идеального размера  группы изучался многими теоретиками  управления. Они пришли к выводу, что в группах должно существовать определенное соответствие между размером и степенью участия.

     Чем больше группа некоторого определенного размера, тем меньше людей имеют возможность участвовать в ее работе, тем меньше психологическая удовлетворенность от членства в группе: люди с ценными идеями выпадают из поля зрения, трудно вовлечь в участие в работе т.н. «молчаливое большинство».

     По  данным статистических исследований, оптимальное количество членов группы – 5-12 человек;

     Для собраний и совещаний – в среднем 8 человек,

     Наиболее  точные решения принимаются группой  в 5-11 человек.

     В группах из 5 человек все работники  обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах больших или меньших.

     По  мере увеличения размера группы:

• усложняется достижение соглашения по спорным вопросам;
• проявляется тенденция разделения группы на подгруппы;
• происходит рассогласование целей, что приводит к напряженности и конфликтам.

     И малые по количеству участников группы имеют серьезные проблемы – например, очень высок может быть накал  межличностного общения, напрженности между членами группы.

     И большие группы тоже страдают недостатком  – мало внимания уделяется каждому участнику группы.

     Состав группы

     Под составом группы понимается степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем. Данные проведенных  исследований свидетельствуют о  том, что группы, состоящие из непохожих личностей, более эффективны, чем члены группы, члены которых имеют схожие точки зрения.

     Индивидуальные  особенности восприятия, внимания, памяти и мышления разных людей позволяют  отмечать лишь отдельные свойства предметов  и явлений объективного мира.

     Например, кто-то склонен к конкретному  восприятию информации, кто-то к абстрактному, кто-то к эмоциональному. Если в группе, принимающей решения, представлены все способы восприятия информации, то вероятность отражения всех сторон проблемы в выбранном варианте решения увеличивается.

     В противном случае будет либо слишком  абстрактным, либо слишком конкретным, либо слишком эмоциональным.

1.4. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику

     Крайне  важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.

     Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

     1) лидер в основном призван осуществлять  регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

     2) лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (каковой  и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

     3) лидерство возникает стихийно, руководитель  всякой реальной социальной группы  либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс  не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

     4) явление лидерства менее стабильно,  выдвижение лидера в большой  степени зависит от настроения  группы, в то время как руководство  – явление более стабильное;

     5) руководство подчиненными в отличие  от лидерства обладает гораздо  более определенной системой  различных санкций, которых в  руках лидера нет; 

     6) процесс принятия решения руководителем  (и вообще в системе руководства)  значительно более сложен и  опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

     7) сфера деятельности лидера –  в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

     Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем  не менее, дело с однопорядковым типом  проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

     Хотя  по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических  характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

     Существует  три основных теоретических подхода  в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как  нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ – начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

     Второй  подход – теория ситуационного лидерства. Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

     Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером  в одной ситуации, не исключено, что  он же станет таковым и в другой ситуации.

     Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов  лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются  группой как лидеры «вообще».

     В-третьих, человек, став лидером в одной  ситуации, приобретает авторитет, и  этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

     В-четвертых, отдельным людям свойственно  «искать посты», вследствие чего они  ведут себя именно так, что им «дают  посты».

     К основным концепциям ситуационного  подхода также относятся:

• модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;
• модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;
• модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

     Как это часто бывает в истории  науки, два столь крайних подхода  породили третий, более или менее  компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом, позитивно влияющий на групповую динамику.

1.5 Механизмы групповой динамики

     Существует  несколько подходов к описанию психологических  особенностей взаимодействия субъектов  группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и  Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.

     Первая  стадия развития группы - "притирка". На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

     Вторая  стадия - по терминологии авторов — "ближний бой". Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

     Третья  стадия - "экспериментирование". На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

     Четвертая стадия - "эффективность". Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде-победительнице". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.