Основные принципы менеджмента

      Этот  процесс,  принципы  которого  были  разработаны  в  1920-х   гг.

отечественным   ученым    П.М.Керженцевым,    получил    сегодня    широкое

распространение на  Западе  под  названием  "делегирование организационных

полномочий  и ответственности".

      Делегирование полномочий происходит  не  только  на официальной, но и большей частью  полуофициальной  или  даже  неофициальной основе, и  предполагает  наличие  благоприятного  морально-психологического климата  в  коллективе  и  взаимного   доверия   между   руководителями   и исполнителями.

      Делегированию полномочий  предшествует  значительная подготовительная работа, которую должен осуществлять руководитель. Она состоит в определении того, для чего, кому, каким образом делегировать полномочия,  какие  выгоды для него, самих подчиненных и организации  в  целом  при  этом  могут  быть получены и какие препятствия возникнуть. Но общий подход состоит в том, что делегировать полномочия нужно всегда максимальному количеству  сотрудников, находящихся  на  самых  низких  этажах управленческой  структуры,  где  на практике реализуются принимаемые решения.

      Процесс  делегирования  начинается  с  классификации   стоящих   перед организацией или подразделением  проблем  составления  перечня  полномочий, которые могут быть реально делегированы, выгод и риска, связанных  с  этим, характера, способностей и моральных качеств подчиненных.

      Для решения вопроса о делегировании зарубежные специалисты в области управления рекомендуют использовать  так  называемую  матрицу  Эйзенхауэра, которая  в  значительной  степени  облегчает  руководителю  ориентировку  в ситуации.

      С точки зрения  необходимости   контроля  делегируемые  проблемы  можно разделить  на  следующие  виды:

          - требующие   текущего   контроля   за   их результатами;

- требующие обычного контроля или самоконтроля с  периодическим

информированием руководителя;

- требующие специального контроля  в  отношении отдельных моментов;        

- требующие полного контроля и не допускающие  отклонений от предписываемых действий.

 В предпоследнем  случае полномочия  делегируются выборочно, а  в  последнем  вообще  не  делегируются. 

 

 

Обычно  делегируются  следующие виды полномочий:

 

1) решать частичные, узкоспециальные проблемы,  в которых исполнители         разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

      . 

2) осуществлять   подготовительную   работу   (обобщение   материала, формулировка  первичных  выводов,  написание  различных   проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер,  но  тем  не  менее дающую возможность продемонстрировать свои способности;

 

3) присутствовать на различных мероприятиях информационного  характера,

выступать с  сообщениями,  делиться  опытом.  При  этом  черновая  и малоинтересная  работа  чередуется  с   увлекательной,   побуждающей исполнителей совершенствовать  свои  знания,  навыки,  соревноваться

  друг   с   другом,   добиваться   первенства.   Игнорирование   этих обстоятельств, постоянное вмешательство в процесс самостоятельной

 деятельности  исполнителей, их подавление и  т.п. приводит  к  резкому ухудшению морально-психологического климата и подрывает саму  идею делегирования.

    

 

 В то же  время ни при каких  обстоятельствах   не  делегируется  решение

проблем,  связанных   с   выработкой   общей   политики   организации   или

подразделения; особо важных и срочных, предполагающих действия  в  условиях

критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение

конфиденциальных  задач,  вопросов,  связанных  с  поощрением  и  наказанием

сотрудников.

      Чаще всего полномочия  делегируются  непосредственным  подчиненным,  а теми уже по согласованию с руководителем - дальше.  Эти  люди  должны  быть способными, компетентными в своей области,  иметь  склонность   к   организаторской   и   управленческой деятельности, стремление преуспеть в ней и добиться успеха. Кроме того, они должны быть привержены целям организации и разделять взгляды руководителя, что позволяет оказывать им соответствующее доверие.

      Процесс делегирования  полномочий  тщательно  планируется,  исходя  из целей организации, обычно отдельно  по  каждой  задаче.  При  необходимости

разрабатываются графики работы и контроля  за  ней,  создаются  инструкции,

определяющие  границы ответственности подчиненных,  которые заблаговременно знакомятся с этими документами и вносят в  них  необходимые  предложения  и поправки.

      Поскольку способность людей реализовывать полномочия в  тех  или  иных конкретных ситуациях не может быть четко определена заранее,  делегирование полномочий связано с определенным риском. Однако риск  этот  оправдан,  так как оно сулит всем сторонам немалые выгоды.

      Прежде всего, делегирование полномочий  приближает принятие  решений   к месту их реализации, а следовательно, повышает их качество и оперативность, предотвращает растрату времени на ожидание распоряжений и указаний,  отчего процесс управления в целом становится более эффективным.

      Руководителей делегирование полномочий  освобождает от  многих  текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных  проблем,  а также  дает  возможность  более  рационально  распределить  нагрузку  среди подчиненных, выявить среди них возможных преемников,  могущих  их  заменить при продвижении наверх, или уходе на пенсию.

      Подчиненным делегирование полномочий позволяет

- максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести  новые; проявить  инициативу  и  самостоятельность;  развить  себя  как   личности;

- продемонстрировать окружающим собственные возможности, повысить в их глазах свой престиж и создать "стартовую площадку" для дальнейшего продвижения  по служебной лестнице; наконец, просто получить большую  удовлетворенность  от работы.

    

 Однако,  несмотря  на  это,  и  руководители,  и   подчиненные   часто

сопротивляются  делегированию полномочий.

      Многие руководители настолько  загружены текущими  делами,  что   у  них попросту нет времени для постановки задач  подчиненным  и  контроля  за  их

решением, но, даже если время есть, не все понимают важность этой  проблемы

и  умеют  правильно  определить   объект   для   делегирования.   Некоторые

руководители   не   верят   в   способности   подчиненных,   боятся   нести

ответственность за их возможные неудачи или просто не хотят расставаться  с

любимым делом, которому отдали многие  годы.  Наконец,  есть  руководители,

которые боятся подчиненных и  конфликтов  с  ними,  а  поэтому  не  рискуют

предлагать  им дополнительные обязанности.

      Подчиненные, в свою очередь,  уклоняются  от  принятия  полномочий  по таким причинам как нежелание самостоятельно  работать  вследствие  нехватки знаний, некомпетентности в данном вопросе; отсутствие веры в себя  и  страх ответственности  за  ошибки;  перегрузка  другими  обязанностями;  нехватка информации, ограничивающая реальную возможность что-то сделать;  формальный подход к делу  со  стороны  руководителей,  часто  имеющий  следствием  так называемое фиктивное  делегирование,  то  есть  передачу  подчиненному  тех полномочий, которые он давно уже имеет.

      Эффективность процесса делегирования  полномочий во многом определяется разумным сочетанием интересов организации (подразделения),  руководителя  и исполнителя.

      Интересы организации учитываются путем соблюдения существующих  в  ней традиций,  принятых   стандартов   деятельности,   исключения   возможности злоупотребления  полученными   полномочиями.   Интересы   руководителей   и исполнителей  обеспечиваются  гармоничным  распределением  обязанностей   и ответственности между ними, а также своевременным вознаграждением.

      Руководитель  должен  обеспечивать  организационную  сторону   процесса  делегирования   полномочий,   например,   первоочередным    предоставлением необходимых  ресурсов,   информации,   своевременностью   выдачи   заданий, оказанием помощи в  трудных  ситуациях.  В  его  обязанности  также  входит активизация  исполнителей  и  защита  предоставленных  им   полномочий   от любителей их нарушать.

 

 

 

 

 

 

 

3. Регламентация условий работы и правила трудового     договора.

 

3.1 Законодательная  регламентация

 

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

 

Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

 

Правила внутреннего  трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

 

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового  распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

                Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

                Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

                С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

                И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Содержание  Правил внутреннего трудового  распорядка

 

 

Содержание  Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

 

В Правилах внутреннего  трудового распорядка должны определяться:

 

1) порядок приема и увольнения работников

 

ст.189, 56-84, ТК РФ

 

2) основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя

 

ст. 189, 21, 22 ТК РФ

 

3) режим работы

 

ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ

 

4) порядок ведения суммированного учета рабочего времени

 

ст. 104 ТК РФ

 

5) время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

 

ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ

 

6) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

 

ст. 101 ТК РФ

 

7) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

 

191, 192 ТК РФ

 

8) дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца

 

ст. 136 ТК РФ

 

9) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

 

ст. 189 ТК РФ

 

Какие «иные  вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники  безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

 

Условия, которые  Вы устанавливаете в Правилах внутреннего  трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению  с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

 

Например, нельзя установить обязанность работника  выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

 

           Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

 

            Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

 

            Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

             

             Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

 

За нарушение  обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.