Основные теории поведения человека в деловой организации

Так  Уильям Оучи предложил  свое понимание этого вопроса, получившее название Теории Z:

• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет  постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

-    человек –  основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Таким образом, целью  кадровой работы является максимально  эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства. И с точки зрения кадровых служб способствовать развитию предпринимательской активности работников, создавая  для этого благоприятные условия.

В организациях типа «Z» сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

Теория Z предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии потребностей Маслоу, заботу о благосостоянии работников. Она также отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает  особенности процесса образования коллектива. Наконец, она предполагает удовлетворение запросов высших уровней, позволяя работникам брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений.  Поэтому теория Z достаточно эффективна, так как она пытается охватить потребности всех уровней.

Приоритет в наиболее последовательном и массовом применении этой концепции, бесспорно принадлежит  руководителям японских предприятий. Японский менеджмент, полнее всего  совпадающий с концепцией «человеческого потенциала», не просто другой, это менеджмент качественно иного, более высокого уровня. Очевидно также и то, что возможность использования этой концепции определяется отнюдь не национальной спецификой, а тем, насколько развитым в культурном и образовательном  отношении является работник и данное общество в целом.

Несмотря на то, что  выработка «Теории Z» явилась естественным, очередным шагом на пути развития науки управления, по своему содержанию и по формам практической реализации она представляет собой прямую –противоположность двум предшествующим теориям. То, от чего прежние концепции отворачивались, теперь всячески поддерживается и поощряется.

Основная задача управляющего, явно или неявно руководствующегося «Теорией Х» или «Теорией Y», состояла в том, чтобы найти и обучить человека для исполнения той или иной функции. В соответствии  же с «теорией Z» основная проблема заключается в том, чтобы  подобрать для человека такую функцию или комплекс функций, которые позволяют ему наилучшим образом реализовать  свой потенциал, развить себя. 

Отличительной чертой теории «Z» является обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором  поведения работников выступает  построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:

• пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;
• медленное продвижение по службе;
• универсальный характер квалификации;
• широкие коммуникации;
• коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; 
• широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;
• постоянная забота и социальных и экономических потребностях работников;
• регулярное присутствие руководства на производстве;
• доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными;
• гласность;
• сглаженность ранговых различий;
• систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «IBM». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта «IBM» для теории и практики мотивации.

Многие американские и западные  организации, за исключением компаний, которые  имеют некоторые из этих характеристик (Proctor and Gamble, Eastman-Kodak, вооруженные силы и другие меньшие фирмы), не могут превратиться в японские и не захотят этого, потому что их культура ориентирована на индивидуальность и значительная часть внимания к коллективу подавляется.

С другой стороны, считается, что Z-организации очень трудно поддаются изменениям, если не изменять их культуры, что требует времени. Они неизбежно испытывают потерю профессионализма, тенденцию к предвзятости по половому и расовому признаку при подборе кадров, так как предпочитают нанимать людей себе подобных. Даже  при этом они находятся  среди длительно преуспевающих фирм.

8. Традиции организационного поведения в России.

В современной  России традиции организационного поведения пока не сложились. Старая система в ходе приватизации и других макроэкономических реформ разрушена, сохраняется лишь в виде отдельных островков в сельскохозяйственном производстве и на государственных промышленных предприятиях. Сфера услуг, торговли, финансового бизнеса радикально изменилась, однако здесь на организационное поведение велико влияние криминализации, неопределенности, экономических и психологических рисков.

По данным российских исследователей более мобильными в  овладении рыночными механизмами поведения являются более молодые возрастные группы. Сказывается влияние явной дискриминации по признакам пола и возраста при приеме на работу в коммерческих структурах. Организационное поведение ориентировано на выживание, сохранение работы любой ценой, даже при длительных задержках зарплаты. Резко снизилась мотивация труда, ухудшился психологический климат в коллективах. Типичный безработный страдает от фрустрации, склонен искать помощи у органов опеки, надеется на государство, не склонен к предпринимательству. Провозглашаемые мотивы активизации и интенсификации трудовой деятельности - стремление материально обеспечить будущее детей или собственную старость. Российский менеджмент по данным опросов ориентирован на концепцию X в редакции Макгрегора.

Заключение.

Эволюция теории и  практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем  управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

Список  литературы.

1. Золотов В.И. Организационное поведение. Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГТУ, 2001.
2. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001
3. Ньюстром В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: «Питер», 2000.