Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Января 2012 в 14:59, контрольная работа
Система управления персоналом занимает центральное место, является стержнем системы управления организацией.
Главная цель системы управления персоналом сводится к обеспечению организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Теоретическая
часть
Система управления персоналом занимает центральное место, является стержнем системы управления организацией.
Главная цель системы управления персоналом сводится к обеспечению организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Главная цель управления персоналом разрабатывается на верхнем уровне управления [1, с. 378]. Для каждого последующего уровня управления формируются свои цели (рис. 1.1).
На основе сформулированных целей, разработанных принципов и методов строится система управления персоналом предприятия, которая включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем (рис. 1.2.).
Рис.
1.1. Укрупненное дерево целей системы управления
предприятия
В рамках подсистемы общего и линейного руководства производится управление организацией в целом и управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Обеспечивают функционирование этого вида деятельности руководитель предприятия и его заместители, руководители подразделений и линейные руководители — мастера, бригадиры.
Рис.
1.2. Общая система управления персоналом
предприятия
Основными задачами функциональной подсистемы планирования и маркетинга является разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы.
Функциональная подсистема найма и учета персонала проводит найм и увольнение персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование кадров.
Подсистема управления трудовыми отношениями выполняет регулирование личностных и групповых взаимоотношений, осуществляет управление производственными конфликтами и стрессами, взаимодействует с профсоюзом.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет соблюдение требований эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала производит планирование, реализацию карьеры и служебных перемещений, организацию и проведение обучения.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала осуществляет функции управления мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда и форм стимулирования.
Подсистема управления социальным развитием организовывает общественное питание и социальное страхование, управляет жилищно-бытовым обслуживанием, занимается обеспечением детскими учреждениями охраной здоровья и отдыха.
Подсистема развития организационной структуры управления анализирует существующую оргструктуру управления, совершенствует ее, производит разработку штатного расписания и формирование новой организационной структуры управления.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом производит правовое регулирование трудовых взаимоотношений и консультации по юридическим вопросам, решает правовые вопросы хозяйственной деятельности.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом сводится к информационному и техническому обеспечению системы управления персоналом, ведению учета и статистики персонала.
Такая система управления персоналом характерна для крупных предприятий, состав подразделений для мелких может уменьшаться, одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистемных блоков. Отдельные функции могут быть переданы другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом, некоторые функции могут выполняться службами технического развития. Функции информационного обеспечения иногда выполняются подразделениями по организации управления.
Профессор
А. Я. Кибанов считает, что уже
отечественная практика делает определенные
шаги по становлению системы управления
персоналом, постепенному включению ее
в общую мировую интеграцию и предлагает
для использования схему современной
организационной структуры управления
персоналом крупного предприятия (рис.
1.3).
Рис.
1.3. Схема современной организационной
структуры системы управления персоналом
крупного предприятия
Хотя и нет в науке и практике четкой классификации обширной гаммы видов управления, однако наиболее употребляемые виды, формы и способы управления в литературе встречаются.
По виду субъекта управления основными разновидностями управления являются:
индивидуальное, личностное управление — это управление, при котором права и полномочия находятся у одного человека, называемого начальником, руководителем;
коллективное управление — это управление, когда субъект управления представляет коллегиальный орган, за которым сохраняется право вырабатывать и принимать решения сообща;
международным считается управление, когда объектами и процессами управления осуществляют уполномоченные международные организации (ассоциации, агентства, фонды) и органы;
государственное управление — это управление со стороны государственных, исполнительных, правовых органов и руководящих их лиц;
муниципальное, местное управление — это управление осуществляемое местными органами власти;
ведомственное управление — управление специальными организациями или органами, именуемые ведомствами;
управление со стороны собственника — осуществляет сам собственник объекта;
уполномоченное управление — это управление, при котором управленческие действия осуществляются уполномоченными на то лицами, не являющимися собственниками.
С
позиций макроэкономического
На микроэкономическом уровне, в организационных системах выделяют управление технической подготовкой производства, основным и вспомогательным производством, персоналом, инновациями, финансами, сбытом продукции, затратами, производительностью, факторами интенсификации и т. д.
Управляющие воздействия бывают централизованные, когда управляющие действия формируются одним органом и передаются многочисленным объектам управления, и децентрализованные — когда управляющие воздействия какого-то объекта передаются самому объекту.
В
теории и практике менеджмента различают
три способа или метода
управления. К ним относится организационно-
Практическая
часть
Задача
2\5
1.
Сформировать организационную
2.
На основе полученных
Исходные данные приведены в таблице «Выполняемые функции и предлагаемый объем работ».
Таблица «Выполняемые функции и предлагаемый объем работ»
Работы | Трудоемкость, ч. | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
1.Расчет производственных мощностей и загрузки оборудования | 200 | 600 | 250 | 400 | 500 | 550 | 300 | 270 | 350 | 650 |
2. Анализ причин брака. Разработка мероприятий по его предупреждению | 320 | 160 | 250 | 630 | 100 | 150 | 200 | 300 | 500 | 550 |
3. Изучение рацпредложений | 150 | 250 | 400 | 150 | 90 | 50 | 60 | 100 | 200 | 270 |
4. Разработка технологических инструкций | 70 | 150 | 400 | 300 | 350 | 300 | 300 | 250 | 90 | 200 |
5. Внесение изменений в технологическую документацию | 80 | 100 | 150 | 70 | 60 | 100 | 50 | 140 | 180 | 200 |
6. Технологический контроль в цехах | 550 | 400 | 450 | 330 | 650 | 240 | 250 | 400 | 350 | 300 |
7. Разработка планов размещения оборудования и организация рабочих мест | 180 | 300 | 60 | 80 | 150 | 200 | 230 | 80 | 100 | 160 |
8. Разработка методов контроля и испытаний | 300 | 400 | 400 | 350 | 500 | 700 | 400 | 450 | 570 | 600 |
9. Разработка схем сборки | 250 | 500 | 600 | 300 | 450 | - | 350 | 400 | 580 | 350 |
10. Составление
извещений об изменении |
400 | 450 | 500 | 900 | 800 | 950 | 550 | 700 | 650 | 600 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
11. Разработка норм времени и выработки | 400 | 300 | 400 | 800 | 600 | 700 | 500 | 670 | 530 | 450 |
12. Расчет
норм расхода сырья и |
500 | 400 | 600 | 800 | 700 | 850 | 600 | 730 | 900 | 550 |
13. Расчет
норм расхода, запасов и |
300 | 400 | - | 450 | 540 | 300 | 480 | 500 | 320 | 570 |
14. Составление планов производства инструмента | 300 | 400 | 450 | 400 | 650 | 550 | 500 | 600 | 330 | 660 |
15. Учет
расхода инструмента в цехах |
150 | 100 | 170 | 200 | 600 | 400 | 500 | 720 | 650 | 300 |
16. Анализ причин повышенного расхода инструмента | 200 | 150 | 300 | - | 500 | 300 | - | 220 | 430 | 550 |
17. Проверка конструкторской документации | 400 | 600 | 500 | 800 | 600 | 700 | 750 | 850 | 900 | 630 |
18. Согласование технического задания на проектирование | 200 | 200 | 200 | 250 | 150 | 100 | 150 | 100 | 240 | 180 |
19. Прочие виды работ | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 | 1300 |
Чтобы
получить результат необходимо заполнить
функциональную матрицу (см. табл. 2).
Таблица 2
Работы | Характер действия | |||
Исполнительские действия (разрабатывает, исполняет, анализирует) | Организационно- |
Регулирующие действия (согласовывает, координирует, предлагает) | Распорядительные действия (решает, устанавливает, утверждает) | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | 500 | |||
2 | 100 | |||
3 | 90 | |||
4 | 350 | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5 | 60 | |||
6 | 650 | |||
7 | 150 | |||
8 | 500 | |||
9 | 450 | |||
10 | 800 | |||
11 | 600 | |||
12 | 700 | |||
13 | 540 | |||
14 | 650 | |||
15 | 600 | |||
16 | 500 | |||
17 | 600 | |||
18 | 150 | |||
19 | 1300 | |||
Итого | 5190 | 2550 | 1550 |