Основы менеджмента

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

ОСНОВЫ  МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛА:

БОРЩЁВА К. В.

ГРУППА 610

КУРС 1

ПРЕДМЕТ:

ВВЕДЕНИЕ

В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

ВУНОВА Е. В.

 

 

 

Старый Оскол

2010 г.

Менеджмент

Менеджмент – это управление, заведование и организация производства; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент – в переводе с английского означает управление. Это учебная дисциплина изучающая управление на разных уровнях.

Менеджмент – это управление кем-либо или чем-либо. В этом случае управление осуществляет менеджер – управленец.

Введенное американцами в  научный и практический оборот понятие  «менеджмент» в упрощенном понимании  означает способность управляющего добиваться преследуемых целей, планируя, организуя, мотивируя и контролируя  деятельность других людей.

Основные подходы к  управлению

Подход с позиции  выделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управление различных точек зрения – с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов – люди, структура, задачи и технология, - ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри неё, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более соответствует данной ситуации.

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием «научный менеджмент» или «научная организация труда» на пороге XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел  ряд общих принципов, которые  и легли в основу его системы:

Разделение труда – этот принцип проводился не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

Измерение труда – Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

Задачи-предписания – согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы,  и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

Программы стимулирования – для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

Труд как индивидуальная деятельность – влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

Мотивация – суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

Роль индивидуальных способностей – проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

Административная  школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством  и вопросам повышения эффективности  на уровне ниже управленческого, то с  возникновением административной школы  специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Следует отметить, что в  то время как методы Ф. Тейлора  штудировались европейскими управляющими, американские пионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда  появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, - рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

В своем труде А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов  управления:

Разделение труда – реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилие каждого участника управленческого процесса; он применим к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей.

Власть и ответственность – они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность – род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу.

Дисциплина – это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность проявления санкций к нарушителям дисциплины.

Единство распоряжений – для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.

Единоначалие  - единая глава и единый план работ, преследующий единую цель. Двуглавое тело, как в животном, так и в социальном мире есть монстр.

Подчиненность индивидуальных интересов общи - интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всей организации.

Вознаграждение  персонала – это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приносить удовлетворение, как работнику, так и предпринимателю.

Централизация – в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации – это попросту вопрос между ними.

Скалярная цепь – это цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до её низших звеньев. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи.

Порядок – названный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.

Справедливость – глава организации должен стремиться вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи; лишь в этом случае персонал будет поощрен к выполнению своих обязанностей со всей отдачей и преданностью.

Стабильность  пребывания персонала в должности – указанный принцип гласит, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне.

Инициатива – продумать план действия и приложить силы к его успешному выполнению – не в этом ли источник глубокого удовлетворения для интеллигентного человека?

Корпоративный дух (sprint de corps) - гармония между членами персонала составляет огромную силу организации.

Для А. Файоля источник эффективности  системы управления заключался в собственно управленческих процедурах, главным субъектом применения которых была администрация, а основным методам достижения – установление и применение правильных принципов. Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладать менеджеры:

• здоровье и физическая бодрость;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения и ответственность, чувство долга и т.д.;
• хорошее общее образование;
• управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать;
• общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия;
• подлинная компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

Итак, главная задача научного менеджмента и административной школы состоит в развитии эффективности  – индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате – и  во взаимоотношениях между ними.

Школа человеческих отношений. Возглавил данное направление профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880 – 1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму (научному менеджменту по теории Ф. У. Тейлора).

Э. Мейо, видный специалист в  области менеджмента, с группой  инженеров провел ряд научных  экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставшие известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейо позволили, повернут управленческую мысль в  сторону ориентации на человека и  социальные стороны производственного  процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

• четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
• внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
• в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мейо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти приложения по-новому ставили  вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с её социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу  дружелюбия, взаимной помощи и поддержке  каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour – поведение) как направление в американской психологии возник в начале ХХ в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х  гг. школа человеческих отношений  дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908 – 1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964). А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух  типов поведения  человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теория «Х» и «У». По теории «Х» люди в данной организации  изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы  ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого  организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечит такие  условия, при которых работник мог  бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.