Основы теории личности

Некоторое знакомство с теорией психоанализа необходимо, чтобы понять науку о человеческом поведении. Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, работая с людьми, основы психоанализа помогут ему понять, почему люди ведут себя так или иначе. Неадекватное поведение или упорное противодействие можно объяснить функцией защитных механизмов, несоразмерной жаждой признания или гордостью.

Интерпретируя поведение с помощью психоанализа, менеджеру вовсе не следует выступать в роли психоаналитика. Для этого, во-первых, нужно серьезное профессиональное образование, а во-вторых, люди, с которыми связаны возникающие проблемы, могут вовсе не нуждаться в таком подходе. Однако все мы временами не осознаем причин, толкающих нас к той или иной мысли или поступку, все мы так или иначе зависим от своего прошлого, большинство из нас прибегает к защитным механизмам. Кто не пробовал —и порой небезуспешно —уверить себя, что в данных сложных обстоятельствах работает отлично, тогда как на самом деле делает гораздо меньше, чем может? Кроме того, все мы не раз совершали странные, нелогичные поступки.[7]

Итак, теория психоанализа может помочь менеджеру понять поведение других в самом общем плане. Из этой теории, заложившей основу современной психологии, он узнает, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, что люди не всегда понимают свои импульсы и желания и с трудом могут объяснить свое собственное поведение. Менеджеру следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Кроме того, менеджеру следует учитывать, что люди живут и работают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения.

1.5. Типологии личностей

В течение более 40лет психологи занимаются этой проблемой и разработали целый ряд способов исследования личности: различные анкеты, опросники, объективные тесты личности (все они носят конфиденциальный характер). Их применение требует специальной подготовки, так как в руках неспециалиста они могут представлять опасность для общества.

Попытки классификации людей по их 41 физическому типу предпринимаются со времен Гиппократа. Врачи соперничают с философами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.

Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека. Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888—1964),которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Отдельно стоят психофизиологическая типология И. Павлова, различающая четыре типа личностей, и психоаналитическая типология, описывающая пять подобных типов.

«Определенный интерес представляет типология Майерс—Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который, как уже упоминалось ранее, ввел представление о двух универсальных типах —экстравертном и интроверт-ном. Помимо этого представления Юнг классифицировал людей по отдельным основным психическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и интуиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. Юнг утверждает, что эти качества, характеризующие каждый тип, отвечают, как генетической заданности, так и тому, в каких условиях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окружение оказывает решающее влияние на то, в каком направлении станут развиваться ваши предрасположения.

Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу вы являетесь:

- экстравертом (Е) или интровертом (I);

- сенсорным (S)или интуитивным (N);

- мыслительным (Т) или чувствующим (F);

- решающим (J)или воспринимающим (Р).»[8]

В зависимости от преобладания того или иного качества характера, человек относится к одному из 16типов. Эта типология подробно описана в литературе по управлению.

Представленные ранее типологии, а также многие другие, не упомянутые здесь, предоставляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях.

Итак, подводя итог рассмотрению теоретического вопроса данной контрольной работы можно сделать следующие выводы:

1.Применительно к организационным проблемам полезным инструментом менеджера можно считать три современные теории личности: теорию научения, психоанализ и теорию мотивации. Знакомство с ними позволит вызывать желаемое поведение и предотвращать нежелаемое.

2.Потребности —это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта. Потребности возбуждают в людях стремление к достижению цели. Удовлетворенная потребность перестает быть мотивацией.

3.Фрустрация —это нарушение равновесия в результате недостигнутой цели или неудовлетворенной потребности. Фрустрация действует как новая потребность.

4.Мотивация —это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутренним аспектом мотивации, а цель —ее внешний аспект.

5.Интеллект —это способность находить решения в новых ситуациях.

6.Решение —это выбор альтернативы. Принятие решений —связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или методом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.

7.Этапы рационального разрешения проблем —диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев принятия решения, определение альтернатив, их оценка и выбор решения. Процесс не является завершенным до тех пор, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору.

2.      Практическое задание

Проанализируйте предложенные варианты поведения руководителя и определите, для какого этапа развития они характерны, заполнив таблицу.

Выполнение практического задания:

Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций. Поведение руководителей варьируется от этапов развития групп, что можно наглядно продемонстрировать в таблице к заданию.

Таблица – Поведение руководителя на различных этапах развития группы

Таким образом, можно сказать, что в своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как для ее членов, так и для менеджмента организации. Менеджеры должны знать характеристики и особенности поведения групп, чтобы подготовиться к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует изменить восприятие, установки, мотивацию членов группы, чтобы повысить результативность групповой работы для достижения целей организации.

Список используемой литературы:

1.                  Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. М., 2004. – 378с

2.                  Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007. – 217с

3.                  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005 – 496с.

4.                  Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.-327с

5.                  Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008. -328с

6.                  Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2007. – 737с

16

[1] Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008. -328с –c.34

[2] Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007. – 217с – с.32

[3] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.-327с – с.166

[4] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.-327с – с. 183

[5] Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. М., 2004. – 378с – с.172

[6] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.-327с – с.112

[7] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.-327с – с. 115

[8] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005 – 496с – с. 432