Отчет по практике на примере потребительского общества «Байдам»

Кафедра социологии и управления персоналом

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики

студента 5 курса группы

специальности «Управление персоналом»

Место прохождения практики

Потребительское общество «Байдам»

Отдел кадров

Руководитель практики

                                                                                ____________________                                                                                         подпись

Руководитель практики от организации

Специалист отдела кадров

Подпись: _________________________

Отчет сдан : ______________________

Работа оценена: ______________________        _____________              ________________

                                                                                                                дата                                  подпись

Дневник производственной практики

Студента:           

Специальность:  Управление персоналом

Группа:               

Наименование базы практики: производственная практика

Начало практики :     

Окончание:                

1.      Даты прохождения практики

Прибыла на место прохождения практики             15 июня   2011г.

Прошла инструктаж по технике безопасности       15 июня 2011г.

Направлена в отдел кадров потребительского

общества «Байдам»                                                      15 июня 2011г.

Приступила к работе                                                 с15  июня 2011г.

Откомандирована в                              12 июля 2011г.

Календарный план

прохождения производственной практики

финансово-экономического факультета ЯГУ

2. Учет работы

ДНЕВНИК

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

ОТЗЫВ

12 июля 2011г.

Программа производственной практики выполнена в полном объеме в соответствии с календарным планом..

Основной функцией практиканта заключался в исполнении функциональных обязанностей специалиста кадровой службы потребительского общества.

За время прохождения практики зарекомендовала себя как ответственный, серьезный грамотный, инициативный и специалист. отличает активная жизненная позиция, не боится трудностей, отлично справлялась с поставленной целью, все поручения выполняла своевременно и качественно. Показала хорошие знания нормативно-правовых актов трудового законодательства, по управлению персоналом. Во время производственной практики приобрела необходимые практические профессиональные и организаторские навыки работы кадровой службы предприятия. В ее работе наблюдается интерес к избранной специальности, стремится решать вопросы, касающиеся темы производственной практики самостоятельно, старается расширить свою профессиональную подготовку, активно участвовала в общественной жизни предприятия, оказала неоценимую помощь в работе предприятия.

Замечаний за время производственной практики не имела. Соблюдала внутренний распорядок работы, трудовую дисциплину.

Оценка производственной практики : отлично»

Руководитель практики от предприятия                              .

СОДЕРЖАНИЕ

1.              Общая характеристика организации и анализ производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности                      

2.              Анализ законодательных, правовых и нормативных актов                                                                       

3.              Анализ численности и структуры персонала      

4.              Характеристика и анализ системы управления персоналом потребительского общества            

5.              Анализ основных функций по управлению персоналом

6.              Подбор и найм персонала  в потребительском обществе 

7.              Обучение и повышение квалификации кадров в потребительском обществе                                      

8.              Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом                                 

9.              Список использованной литературы

10.         Приложения

11.         Дневник производственной практики

1.        Общая характеристика организации и анализ производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности.

Потребительская кооперация в целом по России является старейшей хозяйствующей организацией рыночного типа. Потребительские общества, созданные на личных денежных средствах своих пайщиков, не входили ни в какие государственные структуры, не занимались политической деятельностью, а были чисто экономическими и действовали на принципах хозяйственного расчета и самоокупаемости. С момента своего зарождения потребительские кооперативы, в отличие от коммерческих не ставили целью получение для пайщиков жизненных средств за счет прибыли от эксплуатации чужого труда, хотя, конечно, без прибыли невозможно развивать предпринимательство. Однако, прибыль здесь не самоцель, а средство удовлетворения потребительских интересов пайщиков, их социальных нужд.

Потребительская кооперация республики берет свое начало от ссудных касс и сбыто-промысловых объединений. В декабре 1918 года состоялась учредительная конференция потребительской кооперации, принявшая решение о создании Союза потребительских обществ «Холбос» («Объединяйся»). Первые руководители автономной Якутской Республики, славные сыны народа Саха М.К. Аммосов и П.А. Ойунский уделяли большое внимание деятельности респотребсоюза  «Холбос».

Исторически так сложилось, что потребительская кооперация Республики Саха (Якутия), равно как и другие отрасли народного хозяйства прошла тернистый путь становления, возмужания и самоутверждения. С первых дней своего существования союз кооперативов «Холбос» включился  в решение экономических вопросов, стоящих перед Якутской республикой. На всех этапах ее развития, в самые трудные годы для страны кооператоры отдавали свой труд на благо народа, в решение задач улучшения благосостояния населения, помогая населению совместными усилиями преодолеть хозяйственные трудности.

Она сыграла свою положительную роль в подъеме культуры якутского села, интеграции отраслей сельскохозяйственного производства, формирования на ее материальной базе таких новых отраслей народного хозяйства Республики как местная промышленность, коммунально-жилищное хозяйство, бытовое облуживание, мясо – молочная и пищевая промышленность. Вклад потребительской кооперации в развитие экономики республики огромен и признается руководством республики, органами местного самоуправления.

Большинство кооперативных организаций республики работают в сложных условиях, где зачастую отсутствуют дороги круглогодичного действия. Большинство сельских магазинов находятся в отдаленных труднодоступных наслегах, порой за сотни километров от центров улусов. Но несмотря на трудности кооператоры наращивают объемы основных отраслей деятельности как розничная торговля. общественное питание, производство и переработка продовольственных товаров.

Потребительское общество «Байдам» Намского улуса создано совсем недавно в ноябре 2007г,  но начало свою финансово - хозяйственную деятельность с 01 июня 2008г. Занимается торговой, заготовительной деятельностью и общественным питанием. Имеет в своем составе 4 магазина и предприятие общественного питания, состоящее из столовой,  кондитерского цеха и магазина «Кулинария». Работает в потребительском обществе 52 человека, в том числе аппарат управления 4 человека, в общественном питании – 26, в торговле – 16, МОП – 6 человек.

Потребительское общество завершило 2008 год с прибылью. Прибыль составила 83 тыс.рублей, для вновь организованного предприятия это неплохие показатели.

В своей деятельности потребительское общество «Байдам» наряду с Гражданским Кодексом Российской Федерации руководствуется Законом Российском Федерации «О потребительской кооперации (о потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», Уставом потребительского общества и  другими нормативными правовыми актами.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим отношения возникающие в области создания и деятельности предприятий системы потребительской кооперации являются Устав потребительского общества и Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», поэтом я хочу более подробно анализировать эти правовые документы.

Переход к рынку, происходящая с этим экономическая реформа в 90-х годах, вызвали острую необходимость признания государством потребительской кооперации как соответствующей рыночным отношениям формы  хозяйствования. Эта необходимость продиктовала принятие Закона «О потребительской кооперации в Российской Федерации».

Закон Российской Федерации № 3058-1 «О потребительской кооперации (о потребительских обществах, их союзах в Российской Федерации», новое название Федерального закона № 97-ФЗ от 11.07.1997г.,    был принят 19 июня 1992г. Верховным Советом Российской Федерации.  Затем Государственной Думой России 29 марта 2000 был принят Федеральный закон  № 54-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», в котором были внесены существенные изменения и дополнения.

Настоящий Закон определяет правовые, экономические и социальные основы создания и деятельности потребительских обществ и их союзов, составляющих потребительскую кооперацию Российской Федерации, устанавливает принципы ее взаимоотношений с государством, обеспечивает возрождение и развитие демократических начал ее деятельности, защиту интересов пайщиков и обслуживаемого населения, гарантирует реальное уважение кооперативных принципов. Из придатка государственной системы потребкооперация действительно становится общественной массовой демократической организацией, самостоятельно решающей все вопросы своей жизнедеятельности.

В соответствии с Законом произошли существенные изменения в жизни системы потребительской кооперации.

В первую очередь это коснулось вопросов собственности потребительской кооперации. До сих пор собственность потребительской кооперации называлась кооперативной, была обезличена, не имела подлинных хозяев

С принятием закона субъектами собственности потребительской кооперации признаны конкретные юридические лица – сельское потребительское общество, районное потребительское общество, районный потребительский союз, республиканский потребительский союз, а также физические лица  - пайщики, участвующие в формировании собственности своими денежными средствами, а также работники самой потребительской кооперации, которые своим трудовым участием приумножают экономический потенциал потребительской кооперации.

Наряду с Законом о потребительской кооперации основным нормативным документом, регулирующим деятельность потребительского общества, является Устав.

Устав – основополагающий документ, регулирующий сферу и направления деятельности кооперативной организации. В нем должны быть закреплены обязательные положения, указанные в  Законе о потребительской кооперации в Российской Федерации.

Устав потребительского общества «Байдам» разработан в строгом соответствии с Федеральным Законом о потребительской кооперации и принят 30 ноября 2007г. учредительным собранием пайщиков потребительского общества и зарегистрирован в налоговом органе. В нем отражены принципиальные положения, касающиеся создания и деятельности потребительского общества, а также органов их управления и контроля.

Другим нормативным актом, регулирующим деятельность потребительской кооперации является «Программа развития Союза потребительских обществ «Холбос» Республики Саха (Якутия) на 2008 – 2011 годы». Программа была принята стабилизации и дальнейшего расширения деятельности потребительской кооперации в Республике. В ней определены основные направления работы всех отраслей, финансового оздоровления, реализации социальной миссии. Выполнение основных положений Программы позволит повысить эффективность функционирования кооперативных организаций, обеспечить их безубыточную деятельность.

Кроме этого, взаимоотношения организаций потребительской кооперации с органами государственной власти и местного самоуправления определяются заключенными двухсторонними Соглашениями сроком на 2-5 лет с ежегодной корректировкой. В республиканской Программе развития села на 2002-2011 годы, в части создания сельских потребительских кооперативов, учтено участие и практическая деятельность потребительских обществ системы «Холбос». Такие Соглашения стимулируют деятельность потребительской кооперации, повышают ее значимость и роль в социально-экономическом развитии Республики и имеют силу гражданско – правового договора. Соглашения заключаются на разных уровнях: между правительством РФ и Центросоюзом РФ, между Правительством Республики и республиканским потребительским союзом  «Холбос», между администрацией муниципального  образования улуса и потребительским обществом. При подготовке Соглашений необходимо предусмотреть права и обязанности всех сторон. Они должны способствовать развитию системы потребкооперации, а не ставить ее в экономическую или другую зависимость от властных структур. Но следует отметить, что в Намском улусе между Администрацией муниципального образования «Намский улус» и потребительским обществом «Байдам» такое Соглашение не заключено, что отрицательно влияет на развитие потребительской кооперации в улусе.

2.      Численный состав и структура персонала.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Персонал является важней частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру:

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Звено управления – самостоятельная часть организационной структуна определенной ступени, состоящая из аппарата управления и производственных структурных  подразделений.

Аппарат управления – коллектив управления управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Структурное подразделение – самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения.

Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управления (бухгалтерский учет, подготовка производства, экономическое планирование.

Производственное структурное подразделение – это самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме: жилые дома, готовые конструкции, изделия

Основными принципами построения организационной структуры  являются: гибкость, централизация, нормоуправляемость, специализация, единство прав и ответственности, разграничение полномочий, экономичность.

Гибкость характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Не менее одного раза в год необходимо пересматривать структуру.

Централизация заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

Нормоуправляемость заключается в соблюдении рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предприятия – 4-8 человек, среднее звено (функциональные руководители) – 8-20 человек, нижнее звено (старшие мастера, мастера-бригадиры)- 20 - 40 человек.

Единство прав и ответственности означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.

Экономичность характеризует минимально необходимых  затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются расчет числа уровней управления, расчет численности персонала, типовые структуры управления.

Организационная структура управления состоит из двух самостоятельных органов управления, выполняющих определенные функции. «Вершиной» является центральный аппарат управления предприятия, а «основанием»-аппарат управления структурными подразделениями. Каждый орган в свою очередь, состоит из двух отдельных уровней линейного и функционального управления.

Функциональная структура - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, выделенный по определенному признаку. Она основана на разделении функций между структурными подразделениями, с подчинением им всех нижестоящих подразделений и предусматривает подчинение одного работника нескольким вышестоящим руководителям, исполняющим свои функции. Функциональная структура была разработана в начале 20 в. и в настоящее время характерна для высших уровней управления народным хозяйством.

Фрагмент функциональной структуры потребительского общества выглядит таким образом:

Председатель правления ПО

Заместитель председателя правления                Главный бухгалтер правления

  Специалист отдела кадров                                         Бухгалтер-кассир

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Эта структура является наиболее распространенной, особенно для средних звеньев управления. На нижних уровнях управления более характерным являются линейные связи подчиненности, а на верхних – функциональные. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность осуществляются только руководителем единолично.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации работников, результаты проведения ролевых игр. В любом коллективе всегда есть люди которые считают себя генераторами идей, лидерами, оптимистами, а есть и кляузники, критики, лентяи, «непризнанные гении» И руководителям необходимо правильно использовать ролевую структуру коллектива, чтобы повысить эффективность совместной деятельности, предотвратить конфликтные ситуации. В потребительском обществе не уделяется внимание на ролевую структуру персонала, хотя имеется работники , «лидеры» способные вести предприятие вперед, не используется их потенциальные возможности.

Социальная структура характеризует  коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по социальным признакам (пол, возраст, образование. семейное положение и др.) Исходными данными для анализа социальной структуры являются листки по учету кадров, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу «кадры». Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, так как содержит наибольшее  число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, копия свидетельства о браке, трудовая книжка. Считается. что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как пол. возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение. национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.

Социальная структура коллектива потребительского общества выглядит следующим образом:

Численность персонала составляет 52 человека, из них мужчин -15, женщин – 37, анализ персонала по возрастам: работников в возрасте до 30 лет- 12 человек, от 30 до 40 лет- 27 человек, от 40 до 50 лет -9_, от 50 до  60 лет – 4, т.е. коллектив составляют молодые люди, в основном женского пола, так как предприятие – торговое и основной костяк персонала составляют продавцы и повара, профессии в которых преобладают женщины.

Если взять стаж работы работников  на предприятии, работников, имеющих стаж работы до 3-х лет - 5 человек, от 3 до 5 лет – 11, от 5 до 10 лет- 17, от 10 до 20 лет – 15 человек, свыше 20 лет – 4 человека . Это говорит о том, что на предприятии работают люди, имеющие достаточный практический опыт работы в системе потребительской кооперации, работники держатся за свой коллектив, в коллективе создается нормальные условия труда.

Персонал коллектива имеет профессиональную подготовку: работников, имеющих среднее общее образование —14 (это в основном младший обслуживающий персонал), средне-специальное образование  имеют 32 человека, неполное высшее образование - 3, высшее профессиональное образование – 3.

В коллективе в основном работают семейные люди, молодых людей, не имеющих семьи всего 8 человек,

прогрессивность передовая часть средняя часть отсталая часть

уровень жизни – высокий средний низкий

По отношению к собственности – все работники работают по  найму.

Штатная структура -эта структура определяет количественно – профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и персональных надбавок, месячный и годовой фонд заработной платы предприятия, а также общую численность работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

фонд заработной платы

расчет численности персонала

штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

плановые объемы производства (работ и услуг)

нормативы численности и заработной платы

схема организационной структуры управления

типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей. сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, доплатах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание, как правило, подписывается руководителем кадровой службы предприятия, главным бухгалтером и утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным им лицом. В грифе утверждения указывается общая штатная численность предприятия. Гриф утверждения заверяется печатью предприятия.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров – информация по вакантным должностям.

Штатное расписание потребительского составлено 01 июня 2008г., утверждено председателем правления потребительского общества 10 июня 2008г. и действует до настоящего времени.

По штатному расписанию численность работников 57 человек, фактически работают 52 человека. Имеются вакантные штатные единицы: заместитель председателя правления, экономист, технолог, водитель. В связи с низким объемом производства  и в целях оптимизации расходов обязанности экономиста возложены на главного бухгалтера, а функциональные обязанности технолога-калькулятора исполняет заведующая столовой.

3.      Характеристика и анализ системы управления персоналом потребительского общества.

Система управления – это совокупность принципов и методов управления кадрами, состоит  из шести взаимосвязанных подсистем:

кадровая политика

подбор персонала

оценка персонала

расстановка персонала

адаптация персонала

обучение персонала.

Система работы с персоналом отражается в следующих документах:

- устав предприятия

- правила внутреннего распорядка

- коллективный договор

- штатное расписание предприятия

- положение об оплате и премирование труда

- трудовой договор (контракт) работника

- должностные инструкции

- модели рабочих мест

- регламенты управления

Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

В потребительском обществе приняты все указанные нормативные документы, но никто серъезно не занимается кадровой политикой. Работа с кадрами сводится в соблюдении трудового законодательства. Нормативные  документы разработаны в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ, существующих типовых правил инспекции охраны труда с учетом специфики и финансового состояния предприятия.

Об Уставе предприятия мы говорили выше. Вторым нормативным документом системы управления персоналом являются Правила внутреннего трудового распорядка предприятия, В нем должны быть регламентированы прием и увольнение работников, рабочее время, организация труда, порядок разрешения трудовых споров. получение социальных гарантий, вознаграждения и наказаний. Основными разделами Правил внутреннего распорядка являются:

- общие положения

- порядок приема и увольнения работников

- время труда и отдыха

- основные обязанности работников

- основные обязанности администрации

- меры поощрения и взыскания

- служебные и коммерческие тайны.

Правила внутреннего трудового распорядка в потребительском обществе приняты 12 января 2009г. Все необходимые типовые положения Правил отражены и выполняется как администрацией и так и работниками.

Другим нормативным важным концептуальным кадровым документом является коллективный договор.

Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом. трудовым коллективом предприятием по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда  рабочих и служащих, правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Отношения регулируются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Основными принципами заключения коллективного договора являются:

- соблюдение норм законодательства

- правомочность представителей сторон

- равноправие сторон

- добровольное принятия обязательств

- реальность обеспечения принимаемых обязательств

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения. пособия, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты труда  исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работы, в том числе женщин и молодежи (подростков), добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, льготы для работников, совмещающих работу с обучением, контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон, экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует в течении всего срока. Обычно он принимается на срок . По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на ее время, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течении трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового трудового договора или сохранении, изменении или дополнении действующего.

При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством.

Коллективный договор потребительского общества принят и зарегистрирован в Намском управлении социальной защиты населения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора была образована рабочая комиссия постановлением совместного заседания правления и профкома потребительского общества.

Коллективный договор потребительского общества имеет всего 10 , хотя страниц машинописного текста и состоит из разделов:

- Общее положение

- трудовой договор, занятость.

- рабочее время

- время отдыха

-оплата труда , гарантийные и компенсационные выплаты

- условия и охрана труда

-социальное обслуживание работников

- Взаимоотношения профсоюзного комитета и администрации в части реализации прав профсоюза.

- приложения

Выполнение коллективного договора контролирует рабочая комиссия , при профкоме также  работает комиссия по трудовым спорам, которая также контролирует выполнение коллективного договора.

Усовершенствование системы управления с помощью введения должностных инструкций способствует более эффективной работе предприятия, увеличению его прибыли при использовании наименьшей численности персонала.

Этот внутренний правовой документ создается с целью регламентации организационно-правого положения работника. В нем определяются функции, обязанности, права и ответственность работника за его производственную деятельность.

На основании должностной инструкции составляется трудовой контракт с работником. При приеме на работу работник знакомится с должностной инструкцией и ставит свою подпись и дату.

Должностные инструкции по всем должностям разработаны в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94, «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», в которых даны перечни профессий и должностей рабочих, а также квалификационные требования с учетом работы предприятий в условиях рыночной экономики. Каждый работник потребительского общества ознакомлен со своими должностными обязанностями. должностные инструкции работников хранятся в специальной папке.

4.      Подбор и найм персонала в потребительском обществе.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляет важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решить стоящие перед ними задачами. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях  отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качества работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных мест рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт и творческие способности.

В – третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте для того, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности  в кадрах рабочих и служащих,

- модели рабочих мест

- профессиональный подбор кадров

- формирование резерва кадров.

Расчет потребности в персонале может производиться по нормативам численности на 1 млн. руб. или путем экспертного анализа потребности в кадрах отдельных подразделений.

Модель рабочего места содержит описание количественных и качественных характеристик и включает 15 типовых элементов, используя модель можно сформулировать конкретные требования к любой должности руководителя и специалиста.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При приеме на работу и оформлении на работу   работник должен предоставить следующие документы:

- личное заявление о приеме на работу

- трудовую книжку

- характеристику

- копию документа об образовании

- фотографию

- резюме или листок по учету кадров.

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел кадров необходимо провести комплексную оценку потенциала и деловых качеств кандидата. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности рабочего места. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем препдриятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приеме на работу

- трудовой договор (контракт) с работником

- должностная инструкция

- договор о полной материальной ответственности для материально-ответственных лиц.

- акт приема-передачи рабочего места (материальных ценностей).

В каждом предприятия должен быть регламент «Порядок приема персонала на работу».

При приеме на работу в потребительское общество все выше перечисленные действия соблюдаются. Кроме того, при поступлении на работу специалист отдела кадров знакомит работника с должностной инструкцией, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъясняет его права и обязанности. А также знакомит его с коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка и проводит инструктаж по технике безопасности, охране труда, пожарной безопасности, производственной санитарии и гигиене. При приеме на работу на должность продавца  или повара  также проверяется наличие санитарной книжки.

6.      Анализ основных функций по управлению персоналом.

Функция управления – это особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления. Функции разделяются на комплексы задач: задачи управления и операции управления.

Комплекс задач - часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций управления (нормирование, учет, контроль, анализ, регулирование). Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и , как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением (отделом. бюро, группой) – например, планирование подбора персонала для организации. Число комплексов задач составляет около 200 для уровня организации.

К примеру. бухгалтерская группа в потребительском обществе состоит из 2 человек и решает задачи организации бухгалтерского учета и отчетности финансово – хозяйственной деятельности потребительского общества, контроля за использованием материальных, финансовых ресурсов , за сохранностью собственности потребительского общества. В соответствии с законодательством о бухгалтерском учете формирует учетную политику потребительского общества на год, исходя из структуры и особенностей деятельности, необходимости обеспечения его финансовой деятельности.

Задача управления – совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения – например, бухгалтерская группа на основе применения современных технических средств и информационных технологий обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности и принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости потребительского общества.. Задача является основным элементом процесса управления, а в ее реализации участвуют, как правило, несколько работников управления. В управлении организацией решается несколько тысяч задач управления.

Операция управления – совокупность трудовых функций, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определенного набора технических средств. Операция конкретизирует содержательную часть задачи и может быть представлена в виде следующей типовой схемы:

Руководитель ставит перед специалистами цель, специалисты собирают информацию и готовят решение, согласуют его с руководителем. Руководитель принимает решение, которое исполняют и контролируют специалисты. Существуют различные классификаторы функции управления для разных отраслей народного хозяйства. Например, если потребительское общество отнести к промышленному предприятию, то можно предложить следующий классификатор функций управления:

В практике управления актуальной задачей является рациональное распределение функций управления между руководством предприятия, функциональными и линейными подразделениями.

Можно выделить следующие наиболее типичные ошибки в распределении функций управления в потребительском обществе:

- перегрузка председателя правления непосредственно подчиненными подразделениями и функциями по которым он принимает решение: ни одно структурное подразделение без решения председателя правления не может решить производственные задачи, даже подотчет на приобретение канцелярских товаров, запчастей главный бухгалтер не имеет права выдавать без ведома председателя правления.

- отсутствие четкого документального распределения функций управления между председателем правления, главного бухгалтера, руководителями структурных подразделений.

Наиболее простым и наглядным методом устранения указанных недостатков является матричный. Матрица распределения функций управления позволяет четко распределить их между руководством предприятия и  подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций управления и четко закрепить операции за конкретными специалистами.

Матрица распределения функций управления между структурными подразделениями представляет собой таблицу, строками которой являются конкретные функции управления производством, а столбцами – структурные подразделения аппарата управления. На пресечении столбцов и строк показываются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которых отвечает структурное подразделение.

Например для управления трудом и заработной платой, персоналом и маркетингом  в потребительском обществе можно предложить следующую матрицу:

Условные обозначения:

Ц – постановка цели, формирование задачи

Р – принятие решения. утверждения, координация

П – подготовка решения, составление, расчет

С – согласование, рассмотрение

И – исполнение, доведение, выполнение, контроль

У – участие , информирование, сбор данных.

Из-за малочисленности штата аппарата управления более детальный анализ функций управления невозможен.

7.      Обучение и повышение квалификации кадров в потребительском обществе.

Расширение деятельности любого предприятия требует значительного пополнения кадрового потенциала.

Потребительская кооперация самостоятельно готовит кадры, имеет средне- специальное и высшее учебные заведения.

Якутский торгово – экономический колледж основан в 1930г., готовит кадры не только для потребительской кооперации, но и для организаций, предприятий торговли, заготовок сельскохозяйственной продукции, общественного питания по традиционным и новым специальностям: «Экономика и бухгалтерский учет»,, «Менеджмент», «Маркетинг», «Правоведение», «Технология продукции общественного питания», «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Товароведение» (по группам однородных товаров)». Колледж прошел процедуру лицензирования,. аттестацию и аккредитацию в Министерства образования Российской Федерации. Обучаются студенты со всей республики. В колледже функционируют три отделения: очное, заочное и дополнительного профессионального образования, где идет повышение квалификации. Педагогический коллектив колледжа высокопрофессиональный, активный, постоянно пополняется молодыми специалистами. Три работника потребительского общества успешно учатся на заочном отделении торгово-экономического колледжа: один работник – по специальности «Менеджмент», двое на технологическом отделении.

Якутский филиал Сибирского университета потребительской кооперации ведет свое начало с 1994г., имеет лицензию на ведение самостоятельной образовательной деятельности в области высшего профессионального образования. ежегодно готовит около двухсот специалистов с высшим профессиональным образованием по таким специальностям как Бухгалтерский учет анализ и аудит, Экономика и управление на предприятии», «Товароведение и экспертиза товаров» на базе среднгего профессионального образования. Обучение ведется в рамках единой непрерывной подготовки специалистов . В целях увеличения контингента, расширения форм обучения и специальностей планируется открытие на базе Якутского филиала СибУПК Якутского торгово – экономического института. Один работник продолжает свое обучение в Якутском филиале СибУПК.

Кроме того, работники потребительского общества успешно продолжают свое профессиональное обучение в других высших учебных заведениях: ФЭИ ЯГУ, БГУЭП и др.

Особое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.

8.      Выводы и рекомендации

по совершенствованию системы управления персоналом

и отдельных функций по управлению персоналом.

Управление персонала в потребительском обществе построено на традиционных методах, нет научной базы системы управления..

Руководитель  предприятия не располагает по возможности полной социальной структурой коллектива, ведь для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению необходимо обладать полной информацией о социальной структуре коллектива.

При подборе кадров необходимо следить за половозрастной структурой коллектива, желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин, если это позволяет производство. Предприятие молодое, поэтому, чтобы вывести предприятие лучше опираться на молодежь до 30 лет.

Штатное расписание утверждено в июне 2008г. и до настоящего времени никаких изменений в штатное расписание не внесено, хотя целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации должностных окладов.  Само штатное расписание оформлено не должным образом. Не указан номер документа. В грифе утверждения не указано ни дата, ни номер распоряжения, утверждающего штатное расписание, не указано общая штатная численность предприятия.

За совмещение должностей начисляются доплаты, которые не отражены в штатном расписании.

Штатное расписание составляет обычно экономист, главный бухгалтер, работник отдела кадров, и ими же должно подписываться, а здесь их нет.

Следует отметить, что в потребительском обществе большое внимание уделяется на повышение квалификации работников, поощряется желание работников продолжать обучение в высших учебных заведениях, В коллективе есть работники, совмещающую работу с обучением. Это положительная сторона работы. В этом отношении руководство потребительского общества согласно с существующим понятием « обучать народ – значит делать его лучше, просвещать народ – значит повышать его нравственность, делать его грамотным – значит цивилизовать его». Работники потребительского общества постоянно повышают свое профессиональное мастерство на курсах повышения квалификации в Якутском торгово – экономическом колледже, Сибирском университете потребительской кооперации.

Аттестация работников  в потребительском обществе не ведется.

Использованная литература

1.           Закон Российской кооперации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации».

2.           Устав потребительского общества «Байдам».

3.           Коллективный договор потребительского общества на 2009-2012г.г

4.           Правила внутреннего трудового распорядка в потребительском обществе «Байдам».

5.           Потребительская кооперация республики Саха (Якутия). Опыт, проблемы, перспективы.- Новосибирск, 2003г.

6.           Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 2001.

7.           Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству. М.: «А-Приор», 200г.

8.           Шексня С.В. Управление персоналом современной организации.-М.: Высшая школа, 2000.

Приложения.

1.      Закон Российской кооперации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации».

2.      Устав потребительского общества «Байдам»

3.      Коллективный договор потребительского общества на 2009-2012г.г

4.      Правила внутреннего трудового распорядка в потребительском обществе «Байдам»

5.      Учетная политика потребительского общества «Байдам»

6.      Штатное расписание потребительского общества «Байдам»

7.      Распоряжение о приеме на работу

8.      Распоряжение об увольнении

9.      Распоряжение о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

10. Распоряжение о проведении инвентаризации

11. Договор о полной материальной ответственности

12. Должностная инструкция