Отчет по стимуляции и оплате труда

–                    вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;

–                    выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.              

1. Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
2. Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
3. Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
4. Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
5. Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.

Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

2. Анализ основных показателей ООО «Линкор-Атлант»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) “Линкор-Атлант” зарегистрировано 22 ноября 1993 года в городе Свердловске.

В состав учредителей ООО "Линкор-Атлант" входит два человека. С момента регистрации общества они не менялись. В фирме занято 24 работника, в том числе:

–                    директор, менеджер-заместитель директора и Главный бухгалтер в аппарате управления;

–                    основные рабочие – 16 человек;

–                    вспомогательные рабочие – 7 человек;

–                    служащие – 3 человека.

Органами управления и контроля Общества являются:

– общее собрание участников Общества;

– директор Общества.

Схематически организационная структура указана на рисунке 2.1

ООО "Линкор-Атлант" осуществляет деятельность по продаже напольных покрытий, а также всей необходимой фурнитуры оптом и в розницу.

2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии

Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная (индивидуальная) система.

Премия составляет 45% от прямой заработной платы.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система.

Годовой фонд заработной платы рабочих складывается из сумм основной и дополнительной заработной платы по формуле:

Фз.п.=(Зосн.+Здоп.)*12, где:

Фз.п. – полный фонд заработной платы

Зосн. – основная заработная плата

Здоп. – дополнительная заработная плата

Основная заработная плата рабочих определяется по формуле:

Зосн.=(Зпр.+Пр+Д)*Кр, где:

Зпр. – прямая (тарифная) заработная плата

Пр – сумма премий

Д – доплаты к тарифной заработной плате

Кр – районный коэффициент

При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная плата основных производственных рабочих определяется по формуле:

Зпр.= Nв *Рсд i, где

Nв - объем проданной продукции

Рсд i - сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :

, где

tшт i - норма времени i- ой операции, мин.

rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.

При оплате труда по повременно-премиальной системе прямая заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:

Зпр = Fэф* r тар i*ni

Fэф - эффективный фонд работы сотрудника в течение года, час

rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб

ni - количество рабочих i - го разряда

Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.

Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

2.2.1 Пример расчета годового фонда заработной платы основного рабочего - менеджера.

Система оплаты труда - сдельно-премиальная.

Месячная программа продаж составляет 10000 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 90 руб.

Тогда расценка по операции составляет 90/60=1,5 руб.

Прямая зарплата составит 10000*1,5 = 15000(руб.)

Сумма премий - 45% , т.е. 15000*0,45 = 6750(руб.)

Районный коэффициент равен 15%, т.е.(15000+6750)*0,15 = 3262,50(руб.)

Основная заработная плата менеджера составит

З осн = 15000+6750+3262,50=25012,50(руб.)

Дополнительная заработная плата

З доп = 25012,50*0,16=4002 (руб.)

Годовой фонд заработной платы менеджера равен

Ф з.п. = (25012,50+4002)*12=348174 (руб.)

2.2.2 Пример расчета годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего – продавца.

Система оплаты труда - повременно-премиальная.

Часовая тарифная ставка – 50 руб.

Эффективный фонд работы в год составляет 2286 часов.

Тогда прямая заработная плата будет 2286*50 и составит 114300 (руб./год)

Сумма премий составит 114300*0,45 = 51435 (руб./год)

Районный коэффициент равен 15%, т.е. (114300+51435)*0,15=24860,25(руб./год)

Основная заработная плата контролера будет

Зосн.= 114300 +51435 + 24860,25 = 190595,25 (руб./год)

Дополнительная заработная плата составит

З доп = 190595,25*0,16=30495,24 (руб./год)

Годовой фонд заработной платы контролера составит

Ф з.п. = 190595,25+30495,24=221090,49(руб./год)

2.2.3 Пример расчета годового фонда заработной платы служащего - уборщицы

Система оплаты труда - окладная.

Месячный оклад составляет 3500 руб.

Число отработанных месяцев в году - 11.

Тогда годовая заработная плата будет 11*3500 = 35000 (руб./год)

Сумма премий составит 0,45*55000 = 24750 (руб./год)

Районный коэффициент 15% составит 0,15•(55000+24750)=11962,50 (руб. в год)

Основная заработная плата составит

Зосн.=55000+24750+11962,50=91712,50 (руб./год)

Дополнительная заработная плата

З доп = 91712,50*0,16=14674 (руб./год)

Годовой фонд заработной платы составит

Ф з.п = 91712,50+14674=106386,50 (руб.)

Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

   выполнение тематических задач;

   качество работы;

   выполнение плана работ.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).

Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.

3. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «Линкор-Атлант».

3.1 Недостатки в оплате труда

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

–                 стаж,

–                 отсутствие опозданий и прогулов,