План по труду и кадрам

План по труду  и кадрам

Главной задачей  плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия  в процессе изготовления продукции.

Исходными данными  для составления плана по труду  являются:

• перспективный план развития предприятия;
• результаты исследования рынка сбыта продукции;
• результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;
• законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы  являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду  и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.
2. Планирование численности работающих.
3. Планирование фонда оплаты труда.
4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

Рассмотрим каждый из разделов в отдельности.

6.4.1.

Планирование  роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных  экономических вопросов на всех уровнях  управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда  формируется в зависимости от следующих факторов:

• измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
• единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
• численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно  в зависимости от измерителей  объема продукции различают три  вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных  (физических и условных) показателей;

3) трудовые  измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении  планов предприятий (основных цехов  и участков), не подвержены влиянию  инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В  этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

В зависимости  от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости  от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой  производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

• часовая производительность труда;
• количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее  каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

• уровня механизации и автоматизации производства;
• применяемой технологии;
• качества сырья и материалов;
• квалификации работников;
• заинтересованности в труде;
• условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования  реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении  плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма  показателей, а именно:

• среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
• среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
• среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
• среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

6.4.2.

Планирование  численности работающих

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП  имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая  численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.

ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре  рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30%.

В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Явочный фонд времени  одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.

6.4.3.

Планирование  фонда оплаты труда

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность  координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Основу фонда  оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Использование в расчете нормируемых часов  производственной работы, а не планируемых  часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.

Прямой фонд заработной платы называют также  тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда  рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.

Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов  или служб трудовых ресурсов. Структура  заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.