Подходы к управлению

Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей: доминантность, агрессия, поиск дружественных связей, автономия, пассивное повиновение, потребность в уважении, потребность достижения, потребность быть в центре внимания, потребность игры, эгоизм, социальность, потребность самозащиты, потребность порядка, потребность избегания опасности, потребность к преодолению поражений.

Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор - внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости); второй — содержание труда (степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, так и для нанимателя. Он предложил набор принципов рациональной организации труда:

- работа должна иметь смысл, общественную значимость;

- работа не должна быть примитивной;

- требования к работнику не должны быть заниженными;

- условия работы должны позволять раскрыть способности работника;

- работник должен иметь возможность достижения успеха;

- успех должен сопровождаться признанием и поощрением;

- каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию;

- работнику целесообразно дать возможность самоконтроля;

- работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения.

Теория ожидания Виктора Врума констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень требующихся усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда – результаты - вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория  равенства предполагает, что в  основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий со стороны организации-работодателя. Человек сравнивает собственные результаты и достижения коллег, отношение к себе и к коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения.

Теории  мотивации трудового поведения  стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. Каждая из теорий имеет определенные достоинства и недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.

Для человека можно выделить три основных группы ценностей: физические (комфорт, спорт, богатство, сила, здоровье, путешествие, работа и так далее); эмоциональные (ответственность, постоянство, престиж, религия, доверие, любовь, помощь и так далее); интеллектуальные (обучение, творчество, мудрость, общение, разум,  точность, самореализация и так далее).

Работа - важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если присутствуют: разнообразие задач деятельности, возможность самостоятельного подхода, доверие со стороны руководства и коллег, ощущение важности выполняемой работы, сознание значимости труда в общем процессе, объективная оценка результатов работы.

Можно выделить набор факторов, имеющих  преимущественно положительную мотивацию. К ним относятся самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Факторами недовольства и критики оказываются преимущественно политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работающих.

Задача руководителя состоит в  точной оценке уровня потребности в  подчиненном коллективе и в построении модели адекватного процесса управления. В этой связи, возможно, сформулировать следующие рекомендации:

Для ступени «потребность в развитии»: обеспечивайте подчиненным возможность обучения; поручайте подчиненным сложную работу; поддерживайте стремление работающих к образованию; организуйте систему обучения внутри фирмы и так далее.

Для ступени «потребность в признании»: предлагайте содержательную работу; оценивайте и поощряйте работников; привлекайте подчиненных к выработке целей и решений; продвигайте подчиненных и так далее.

Для ступени «социальная потребность  в общении»: дайте подчиненным работу, которая позволяет им общаться; формируйте на рабочих местах дух единой команды; проводите с подчиненными периодические совещания; способствуйте появлению чувства общего успеха внутри группы; культивируйте веру в реальность осуществления стоящих перед группой задач; будьте одинаково внимательны ко всем группам работающих и так далее.

Групповая ориентация - своеобразная философия, предусматривающая предпочтение интересов группы личным устремлениям.

Задача  руководителя - помочь коллективу и каждому работающему в отдельности увидеть в работе смысл. Для достижения названной задачи можно использовать следующие рекомендации: показывать значимость индивидуальной работы для достижения общего результата, демонстрировать степень причастности достижениям предприятия; объяснять постановку задач с точки зрения реальных потребностей сотрудников; поддерживать стремление к победе; создавать благоприятный психологический климат в коллективе; обращать внимание на способности работающих и всячески развивать их; обеспечивать совпадение поставленных задач, достигнутой компетенции и возлагаемой ответственности; создавать сферы возлагаемой ответственности и допустимой свободы, где должен проявляться и получать дальнейшее развитие потенциал сотрудников.

Приобщение сотрудников к деятельности предприятия реализуется через  систему соответствующих мероприятий, включающих: введение фирменной одежды, значков, девизов; празднование знаменательных дат, связанных с деятельностью фирмы; свободу волеизъявления, постоянное обсуждение общих проблем и задач, постоянное подчеркивание личной значимости работающих, развитие системы объективной оценки результатов труда.

Один  из самых значимых результатов правильной мотивации работающих - стабильность состава работающего персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Тест

 

1. Относительно устойчивая система способов, методов и форма практической деятельности менеджера, манера поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений это:

А) методы управления

Б) стиль управления

В) организационная культура

Ответ: Б.

2. Решение это:

А) противоречие, требующее  разрешения

Б) всесторонний комплексный  план предназначенный обеспечить осуществление  целей организации

В) акт, направленный на разрешение проблемной ситуации

Ответ: В.

3. Стихийно образовавшиеся  группа людей, вступивших в  регулярное взаимодействие для  достижения определенных целей  (цели) признается:

А) командной группой

Б) рабочей группой

В) формальной группой

Г) неформальной группой

Ответ: Г.

Заключение 

 

Процесс управления состоит из набора решений и действий менеджеров, заключающихся в планировании, организации, мотивации, руководстве,  контроле и координации работы других людей. Исторический подход к изучению менеджмента необходим для представления практического действия законов экономики и принципов управления. Опыт прошлого способствует формированию у менеджеров чувства уверенности при  решении возникающих проблем.

Необходимым и важнейшим условием эффективного работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. Обобщенная теория мотивации должна быть построенная с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичной потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Менеджмент: Учебник для  вузов / М.М. Максимцев, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТА, 1998. – 343 с.

3. Основы менеджмента.  Учебное пособие для вузов.  Научный редактор А.А. Радугин  М.: Центр, 1998. – 432 с.: ил.

4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовкий Л.Е. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 288 с.

5. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.