Построение личного карьерного плана

 

ГБОУ ВПО МО «Академия социального управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит»

 

на тему: Построение личного карьерного плана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Кирюшкин Е.А.

Преподаватель: доц. Мак-Мак. В.П.

 

                                          

 

                                                                

 

 

 

Москва 2013.

 

Задание

Ознакомьтесь с программой проведения кадрового аудита и ответьте на следующие вопросы:

· каковы основные задачи кадрового аудита?

· какие направления работы с персоналом охватывает технология кадрового аудита?

· укажите, какие внешние и внутренние факторы УП – модели оцениваются в процессе кадрового аудита;

· кто, на ваш взгляд, должен выступать исполнителем аудита персонала? Укажите достоинства и недостатки внутреннего аудита консалтинговой компании и совместной работы внешних и внутренних консультантов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аудит персонала - это система  консультационной поддержки, аналитической  оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала  и структур управления организации  существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению  задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации. 
 
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.    
 
Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения. 
 
Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла. 
 
При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

Основные задачи кадрового  аудита.

Проверка и оценка соблюдения законодательства сотрудниками кадровой службы при оформлении кадровой документации. Оценка соответствия действий сотрудников кадровой службы установленным правилам и процедурам.

 Оценка эффективности  работы кадровой службы и системы  кадрового документооборота компании.

Выработка предложений, рекомендаций по оптимизации кадрового  документооборота компании.

 Предоставление  необходимой информации руководству  и собственникам компании по  интересующим их вопросам.

 

Направления работы с персоналом охватывающие технологии кадрового аудита.

Рекрутинг (привлечение персонала).  
 
Адаптация персонала к выполняемой работе и коллективу.  
 
Кадровое делопроизводство и документооборот.  
 
Материальная и нематериальная мотивация.  
 
Оценка деятельности персонала.  
 
Обучение и повышение квалификации.  
Работа с кадровым резервом.  
Корпоративная культура, в том числе корпоративная этика.

 

Политика предприятия  по управлению персоналом осуществляется в определенной (по отношению к  предприятию) внешней среде.  
Внешние факторы влияния - факторы влияния вне фирмы (предприятия, организации), например, такие внепроизводственные факторы, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы.  
Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:  
- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;  
- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;  
- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;  
- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;  
- охрана здоровья;  
- законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.  
Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:  
- регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам. Подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;  
- сроки принятия решений затормаживаются;  
- регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;  
- предписания устаревают, но тем не менее сохраняют силу.  
Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на ка¬д¬ро¬вую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.  
Внутренние факторы влияния - внутренние (в фирме, внутрипроиз¬водствен¬ные) факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.  
Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы: 
- степень требуемых физических усилий. Контраст работы по рытью котлована и работы программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;  
- степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;  
- месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;  
- продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;  
- взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающимся, и работой лиц, занимающихся организацией деловых приемов;  
- степень свободы при решении задач. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);  
- идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.  
Рабочая группа – двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.  
Группа является эффективной, если:  
- ее члены действуют как одна команда;  
- ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;  
- цели группы четко определены;  
- имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;  
- члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей.  
Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-руководителей -решающее звено в управлении персоналом. Руководители должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельнос¬ти индивидов. Их цель - способствовать взаимодействию групп. Согласно своей роли, руководитель использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Более того, он влияет на это желаемое поведение таким образом, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Руководитель является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.

 

 Работники службы управления  персоналом должны:

Хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

Владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления.

Иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных  условиях предопределяет новый уровень  требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности  руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными  навыками.

С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.