Построение системы мотивации и стимулирования персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агенство по образованию

Государстаенноеобразовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра СУЭЭ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Построение  системы мотивации  и стимулирования персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФЭН; ЭК-71

Выполнил: Турбина А.И.

Проверил: Кожанов Н.Т. 
 
 
 

                                                     Новосибирск 2010

     1.Социально-экономическая сущность и построение системы мотивации персонала 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     В практическом аспекте мотивация  рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение  эффективности руководителей, коллективов  и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему  побуждений. Менеджеру необходимо владеть  управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат.

     На  мотивацию работника влияют следующие  параметры:

• индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит менеджер;
• характер руководства (стиль руководства, способности менеджера и т.д.);
• группа, в которой сотрудник работает;
• вся организация с ее структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     В процессе создания системы мотивации  руководству предприятия предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется следующими принципами:

     а) принципы соответствия:

1. соответствие мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;
2. соответствие функций системы мотивации потребностям управленческого аппарата;
3. соответствие системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;
4. адаптация системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

     б) организационные принципы:

1. управляемое развитие системы, обусловливающее необходимость выработки стратегических целей компании, с учетом которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;
2. поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

     в) методологические принципы:

1. взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;
2. принцип системного и ситуационного подходов к рассмотрению системы мотивации;
3. основная цель построения системы – обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью осуществления развития компании;

     г) технологические принципы:

1. наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры мотивационной системы, а также между системами стимулирования и вознаграждения.

     Таким образом, в соответствии с вышеперечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода необходимо сформулировать основную концепцию системы мотивации персонала, которая должна включать модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения.

     Эффективное функционирование компании тесно связано  с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения  руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. Для того чтобы построить систему мотивации в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

1. Поставить перед сотрудниками ясные цели, включающие элемент состязательности, способствовать осознанию подчиненными уровня требуемой отдачи. Обозначенные цели должны быть достижимыми, иначе ожидания работников не оправдаются;
2. Определить способ действий подчиненных, являющийся наиболее эффективным в конкретной ситуации. Как правило, существует несколько путей достижения цели. Например, снизить издержки предприятия можно путем эффективного контроля всех затрат или за счет сокращения расходов на чрезмерные запасы сырья. Менеджеры должны знать, какой вариант является наиболее предпочтительным для компании, и сообщать об этом сотрудникам;
3. Устранить барьеры, возникающие в процессе осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания работника в отношении результатов труда, следя за обеспечением компании необходимыми ресурсами, организовывая подготовку персонала, устраняя бюрократические преграды;
4. Иметь информацию о ценностях работников, которые могут в значительной степени отличаться друг от друга. Зная желания и стремления сотрудников, руководитель может разработать соответствующую систему мотивации для каждого из них;
5. Поощрять за достигнутые результаты. Справедливое вознаграждение может плодотворно повлиять на ожидания работника. Осознание того, что полученная премия является результатом высокой производительности, может способствовать увеличению последней;
6. Создать соответствующую рабочую обстановку путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе.

     2. Мотивационный процесс

 

     При мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

• люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
• индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них может оказывать влияние даже настроение работников;
• ввиду более простой определенности и ясности организационных и материальных мотивов часто используются только административные и экономические методы, что нельзя признать правильным;
• даже если мотивы известны, цели организации и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы между собой;
• не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

     Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы 

                                   Процесс мотивации

 

     Особое  место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями  человека и его поведением, а с  другой стороны, является побудителем  к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

     В структуру мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• действие, необходимое для получения блага.

                                 Трудовая мотивация

       

     При формировании мотивов труда следует  иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Поэтому руководитель может сформировать мотив труда, если:

     а) в его распоряжении имеется некоторый  набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

     б) он способен объяснить работнику, какие  трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

     в) трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

     г) у работника существует уверенность  в том, что получение блага  реально.

     Мотивы  человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром. В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят:

• мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
• мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
• мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

     Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтение разным группам мотивации.

     Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников предприятия. Если владельцев интересует, прежде всего, получаемая ими прибыль, то работник заинтересован  в заработке. Исходя из своих интересов, владелец при ухудшении положения  предприятия может просто продать  его, ни о чем более не заботясь, и вложить полученные деньги в  другое предприятие. Закрытие предприятия для работника – это потеря основного источника дохода. Поэтому в некотором смысле работник – больший патриот предприятия, чем владелец.

     Во-вторых, у разных групп работников доминирующими  являются разные группы мотивов. Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа. Для них более важным может быть не повышение оклада, а предоставление большего кабинета с более комфортной мебелью или более престижной служебной машины. Это объясняется тем, что работники, ставшие руководителями, уже до этого имеют, как правило, относительно высокий уровень заработной платы, и переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения, признания личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в мотивационное ядро, но занимает там не главенствующее место.