Практика управления персоналом: основные функции управления персоналом в развитии

Практика управления персоналом: основные функции управления персоналом в развитии. 
Научные школы управления и управление персоналом. 
Тенденции развития науки управления персоналом. 
Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом.

Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с самого зарождения человеческой цивилизации. В первобытную  эпоху в родовой общине сложилась  простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма  общественного труда. Благодаря  ей, а также постоянному совершенствованию  рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило  хотя и медленное, но неуклонное повышение  производительности труда. 
Происходит разделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства и охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. 
В первых рабовладельческих государствах мы находим следы, аспекты управления персоналом. Еще Геродот (“отец истории”) писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфере управления персоналом, которые актуальны и по сей день. 
Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего, это относится к Кодексу Хаммурапи, в котором 4000 лет назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках Междуречья стала применяться прогрессивная система заработной платы. 
Велики и заслуги китайских мыслителей в развитие идей общежития и управления людьми (Конфуций, Шан Ян, Хань-Фэй-цзы).  
Феодальный способ производства держался на так называемом “праве” крупных землевладельцев распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников. 
История Нового времени подтверждает следующую закономерность: капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы, то есть он возникает и развивается там, где собственник средств производства находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труде. Иными словами, капитал и наемный труд порождают и взаимно обуславливают друг друга. 
В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. Предпринимательство, находясь по своей социальной сущности в прямой и неразрывной связи с трудом, экономической свободой и рыночной регуляцией товарно-денежных отношений, представляет собой разновидность трудовой деятельности. 
Отдельные положения науки об управлении людьми нашли свое отражение в произведениях Аристотеля, Аристокла (Платона), Шан Яна, Августина, Н. Макьявелли, Ф. Бэкона. 
Как научно-практическая дисциплина управление персоналом существует около века. 
В 1880-х в больших корпорациях САСШ созданы первые отделы кадров (Baltimore & Ohio Railroad).  
В 1895 г. американский инженер Генри Таун на конференции Американской ассоциации инженеров поставил вопрос о необходимости создания концепции, теории управления людьми. 
Исследователи выделяют 4 этапа в развитии управления персоналом в этом веке (Табл. 1):

На первом этапе классики управления Фредерик Тейлор и Анри Файоль в своих работах акцентируют внимание на организации людей, учете, справедливом вознаграждении труда и дисциплине. В то же время в 1915 г. появляется первый учебный курс по подготовке менеджеров по персоналу (школа Тиск Дортмундского колледжа), к 1919 г. - 12 американских колледжей вводят курсы по кадровому менеджменту. Развиваются подразделения НИОКР (научно-исследовательской и опытно-конструкторской работы) - в 1913 г. в 50 корпорациях САСШ. 
В период 1930-1960х гг. активизируется профсоюзное движение, возникшее в Англии в середине XIX в., в САСШ - на рубеже веков (в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превысила треть занятых); создаются государственные социальные программы (в США - Акт о социальном страховании 1935 г., Акт Уолш-Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам, Акт справедливости трудовых стандартов 1938 г.); растет влияние концепции “человеческих отношений”, оперирующей такими понятиями, как “мотивы”, “коммуникация”, “участие”. На этом этапе государство отчасти ограничивает давление собственника на рабочую систему. С 1946 г. растет интерес к Японии в связи с подъемом японской промышленности. 
В 1950-60-е гг. быстрыми темпами развиваются новые отрасли, определяющие научно-технический прогресс: электротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Трудовые ресурсы, реагируя на изменения, обретают новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса.  
Усиливаются и бюрократические тенденции, поэтому в 1970-е гг. большинстве развитых стран мира отмечено заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм. В 1972 г. текучесть на заводах корпорации “Форд” составляла 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна “Вольво” в 1971-1973 гг. - 30%. 
В России серьезный интерес к проблемам управления возникает в 20-е гг. XX в. Российские исследователи в сфере научной организации труда - А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке полагали, что добиться роста производительности труда можно, переняв у капитализма все ценное в этой области, включая и положительные стороны системы Тейлора; что результативность всякой хозяйственной деятельности повышается не только за счет интенсификации труда, механизации работ и рационализации производства, но и посредством социализации трудового процесса, повышения роли человека как решающего фактора трудовой деятельности. 
Российские ученые, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег указали на технократическую ограниченность тейлоризма и по сути дела предвосхитили появление в США в конце 1920-х гг. управленческой школы человеческих отношений. Представители этой школы опирались на достижения психологии и социологии. Они исходили из того, что тщательно рассчитанные трудовые операции и даже относительно высокое вознаграждение еще не гарантируют повышение производительности труда. Успех дела зависит от содержания и условий работы, особенно от “психологического климата” и межличностных отношений, общения и взаимодействия работников. 
В начале 1970-х гг. в СССР появляются работы А.И. Китова и Е.С. Жарикова, в которых они изучали проблемы: падения производительности труда при высокой фондовооруженности; опережающих темпов роста заработной платы по отношению к темпам роста производительности; потребительского отношения к производству, предприятию. Но их исследования, актуальные и в наше время, не были востребованы в те годы. 
С начала 1990-х гг. сформировалось отношение к кадрам как к ресурсу организации в рамках концепции перехода мирового сообщества к модели устойчивого развития. Сейчас управление человеческими ресурсами подразумевает рациональное использование имеющихся в наличии людских ресурсов организации, их сохранение и развитие. Эта деятельность шире, чем управление персоналом, так как охватывает все сферы деятельности каждого человека в организации. Человек провозглашается высшей ценностью организации, в связи с этим деятельность по управлению человеческими ресурсами направлена на развитие в сотрудниках качеств, необходимых для реализации целей предприятия. 
Сегодня выделяют два основных подхода к управлению персоналом: японский и евро-американский.

Японская модель наиболее точно  отражает концепцию управления человеческими  ресурсами, для нее характерна ориентация на личностные качества работника, его  мировоззрение, трудоспособность в  целях пожизненного найма; а также  на разработку корпоративной философии. 
Для евроамериканской модели характерно стремление к максимальному соответствию должности в целях извлечения максимальной прибыли. 
Некоторые авторы выделяют еще и китайскую модель управления кадрами, отличающуюся системой дифференциации работников по результатам экзаменов. Возможно, что в будущем к этой модели будет обращено пристальное внимание исследователей, сравнимое с вниманием к “японскому чуду”, по причине повсеместного распространения китайских предприятий и самобытных подходов к управлению кадров.