Прием персонала и его адаптация

3. Управление адаптацией

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. 

Процесс адаптации  крайне важен, и служба персонала  организации должна уметь им управлять.  
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:  
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными  
проводится персональное собеседование с разьяснениями,какая работа в данной организации считается эффективной  
проводится собеседование о приоритетах,принятых в данной организации рабочего места,эффективным приемам труда и др.  
 
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации (кому пренадлежит реальная власть,каковы шансы на рост оплаты труда и на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.

Нормы и ценности,принятые в неформальных группах,должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.  
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана,оценив работу  
испытуемого,сделать вывод о том,подходит ли новый работник организации.  

Организация эффективного управления адаптацией  
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы,  
предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.» .  
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом  
как для производства, так и для работников, а его возможность доказана  
опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.  
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает  
знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его  
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и  
факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или  
косвенное) на показатели и результаты адаптации.  
Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия  
(в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.)  
и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в  
освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать  
различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней  
профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным  
барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.  
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в  
области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:  
. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;  
. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым  
сотрудником;  
. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих  
в должность;  
. специальные курсы подготовки наставников;  
. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком  
заданий;  
. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов  
нового работника с коллективом;  
. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе  
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников  
При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с  
началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо  
отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем,  
подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о  
трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках  
в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех,  
на которых всегда можно положиться, просить совета…  
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет  
сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в  
дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации»  
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается  
участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение  
предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо  
встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий  
труда.  
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  
работником, узнавать об успехах и помогать устранитьпроблемы. Это позволит  
как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  
представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в  
коллективе, исполнительности, внешнем виде.  
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и  
постоянно держать в поле зрения этот процесс.  
На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на  
втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на  
третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.  
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных  
российских условиях, когда большая часть организаций не может себе  
позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее  
исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий  
кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих  
условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше  
функций.  
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации  
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым  
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией  
новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта  
деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к  
этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим  
местом, на которое взят новичок.  
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка  
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и  
реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку  
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %. 

3. Адаптация персонала в горной промышленности

Адаптация персонала  в горной промышленности является в  какой-то мере более важным фактором чем во многих других областях. Связано это с тяжелыми условиями труда. Работы в шахтах, карьерах, на перерабатывающих предприятиях являются не только физически, но и психологически опасными и сложными. В связи с этим адаптация играет очень важную роль и правильное поведение руководителя, проведение и построение адаптации должно уменьшить и без того большую нагрузку на психику человека.