Применение социально-психологических методов в управлении

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

     Роль  социально - психологических методов  постоянно возрастает. Это обусловлено  тремя моментами:

- повышением  образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает  с их стороны ожидание в  применении методов управления  их деятельностью, основанных  на учете их интересов, интересов  коллективов, в которых они  работают, методов, которые не  подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности:

- развитием  демократических начал в управлении;

- значительная  часть коллективов является не  только наемными работниками,  но и акционерами предприятия,  что вызывает необходимость некоторого  насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

     Речь  идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

     Использование социально-психологических методов  предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его  роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических  тренингов; учебу руководителей  по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических  методов воздействия со стороны  руководителей.

     Чаще  всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений  его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки  и закрепления кадров, определении  перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических  и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором  нет, и не может быть второстепенного  и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального  и неформального), от интенсивности  общения. Однако и интенсивность  общения должна быть величиной регулируемой.

     При управлении организацией коллективов  выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

На первой стадии — ориентации и адаптации  — работники присматриваются  друг к другу, к руководителю. Эта  стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь  и вновь информирует новых  сотрудников о целях, планах и  условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность  за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

     На  второй стадии значительно усиливаются  процессы самоорганизации, саморегулирования  и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного  вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все  в большей степени должны приходить  взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и развитие которых — обязанность руководителя.

     Третья  стадия — стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единого  социального организма. Здесь формируются  коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

     Методы  управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время  представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример, когда  руководитель либо сам демонстрирует  образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Выдающаяся личность может быть воспитана  только выдающейся личностью — талантом, гением, тружеником, — поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.