Привлечение и отбор персонала

Введение.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе  набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее  время разработано много надежных и эффективных систем набора и  отбора кадров.

Новая система набора и  отбора кадров должна идеально соответствовать  модели организации, для которой  необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная  работа по составлению научно-обоснованных профессионально - квалифицированных  требовании к должностям.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального  набора и отбора персонала для  организации в целом и на государственную  службу в частности.

Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

•     Изучить источники привлечения персонала;

•     Проанализировать особенности профессионального отбора на государственную службу;

•     Рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются  в организации (а также при  приеме на государственную службу) для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение  которых будет способствовать осуществлению  намеченных целей.

 

 

 

 

 

 

1. Привлечение  персонала.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах.

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала  начинается управление персоналом.

 

1.2.    Источники привлечения персонала.

Набор начинается с  поиска и выявления кандидатов как  внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными  источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках  работы; объявления в газетах; учебные  заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Например, в США, источниками найма  менеджеров на работу являются следующие  источники:

 

продвижении

Рекомендации друзей и родственников

Рекомендации консультативных  фирм,

специализирующихся  на поиске и

Объявления, реклама

Различные источники  внутри компании

Инициативные письма - обращения о приеме на работу

Инициативные звонки по телефону в компании

Внутренние источники  привлечения персонала - наем персонала  за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских резервов может  позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для  служебного роста, повышается степень  привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень  оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут  предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. (7, стр.194)

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет  обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного  процесса и целенаправленного повышения  квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод  на новую должность совпадает  с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной  текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала  является появление панибратства при  решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, а также  возможно появление напряжения и  соперничества в коллективе в  случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается  полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется  только качественная потребность, но через  переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники  привлечения персонала - внешние  источники привлечения персонала  позволяют обеспечить более широкий  выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания  в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения  персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение  кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Отбор персонала

 

 

     Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.   

 В практике работы  руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

 

 

2.1. Методы отбора персонала, первичный  и вторичный  отбор персонала.

 

 

    Все  методы отбора условно можно  разделить на две группы:   

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;   

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.     

«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.     

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.    

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов,  что обеспечивает качество.    

 

 
Весь отбор подразделяется на два  направления - первичный и вторичный отбор.    

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. 

 

 Методы первичного  отбора зависят от целей, бюджета  организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.   

1. Анализ анкетных данных.   

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:   

 » тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные  способности);   

 » тесты умений и  навыков (изучение зрительно-моторной  координации);   

 » эстетические тесты  (выявление музыкальных, литературных предпочтений);   

 » физиологические  тесты (электрокардиограмма);   

 » случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость,  число неопределенных ответов) и др.  

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.      

 Стадия первичного  отбора завершается созданием  ограниченного списка кандидатов.       

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.    

 Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.     

 Формулировка вопросов  во многом определяет успех  интервью. Различают следующие типы  вопросов.    

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.    

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.     

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.    

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.    

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.    

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники.  Часто ли Вы проявляете инициативу?».       

 Процесс собеседования  распадается на несколько стадий.    

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.   

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.   

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.   

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.    

 Таким образом, после  проведения процедур набора и  отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.  

     Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.     

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Условия договора делятся на основные или существенные и дополнительные или факультативные .

Официальное введение в должность     

 Под введением в  должность понимается весь процесс  приема работника в первый  день на новом месте, его  ознакомление с правилами и  порядком работы, с сотрудниками  и его непосредственными обязанностями,  а также с традициями и культурой  компании-работодателя.