Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации:

Теории мотивации,  рассматривающие  динамику взаимодействия различных

мотивов,  т.е.  то,  как  инициируется и направляется поведение  человека,

называют теориями процесса мотивации .  Эти теории позволяют узнать то,  как

строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на

достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории

мотивации:  В.Врума,  Адамса и Э.Лока,  а также объединяющая все концепции

модель Портера-Лоулера.

Согласно теории ожиданий В.Врума не только потребность является

необходимым условием мотивации  человека для достижения цели,  но и

выбранный тип поведения.  Процессуальные теории ожидания устанавливают, что

поведение сотрудников определяется поведением:

         - руководителя, который при определенных  условиях стимулирует

работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему

будет выдано вознаграждение;

        -   сотрудника и руководителя,  допускающих,  что при определенном

улучшении качества работы ему будет выдано определенное     вознаграждение;

         -  сотрудника,  который сопоставляет  размер вознаграждения с суммой,           

которая необходима ему для удовлетворения определенной  потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в

преобладании повышения качества труда и уверенности в том,  что это будет

отмечено руководителем,  что позволяет ему реально  удовлетворить свою

потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод,  что работник должен

иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной степени

удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.  А руководитель

должен давать такие поощрения,  которые могут удовлетворить  ожидаемую

потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение

выделяют в виде определенных товаров,  заведомо зная,  что работник в них

нуждается.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому

наиболее известной теорией  мотивации в западном менеджменте.  Разработку

теории справедливости как  теории трудовой мотивации обычно приписывают

социальному психологу Дж. Стейси Адамсу.  Ее основные постулаты:

1.  Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения  (что я

вкладываю и что получаю).

2.  Неэквивалентность  вклада и отдачи является источником  дискомфорта

(вины или обиды).

3. Люди,  не удовлетворенные  своими отношениями,  стремятся  восстановить25

справедливость.

Несправедливость возникает  в ситуации,  когда человек  чувствует,  что

отношение отдачи,  которую  он получает,  к его вкладу в  выполнение работы

оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. 

О том,  что происходит дальше,  говорят три способа  восстановления

справедливости:

1.  Если человек получает  меньше,  чем отдает,  он начинает  уменьшать свой

вклад.  Сотрудники начинают опаздывать на работу,  уходить раньше,  сокращать

объем работ, увеличивать  время перерывов и т. п.

2.  Сотрудники начинают  требовать повышения зарплаты,  продвижения по

службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ  представляет собой разрыв отношений. 

Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить

обоснованность теории справедливости Адамса,  дали достаточно материала  в ее

поддержку.  Обзор полученных результатов показал,  что лабораторные

исследования подтверждают существование  “нормы справедливости” (люди

оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают

несправедливость, то стараются  ее устранить), в то же время эта  теория получила

лишь ограниченное подтверждение  при проведении соответствующих полевых

исследований.

Теория постановки целей  была разработана в 70-х гг. XX  века рядом

западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка.

В Украине же она стала  актуальной сравнительно недавно. 

Особенностью нового типа мотивации труда,  который формируется  при

применении данной технологии,  является интерес работника к целям и миссии

организации .  Работник планирует  свои действия в организации ,  исходя из её

целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями.

Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи

следующих методов: 

1. Приобщение работников  к собственности организации. 

2. Партисипативный менеджмент. 

Партисипативный менеджмент - это деятельность по вовлечению работников

в управленческий процесс,  принятие управленческих решений.  Партисипативные

стратегии служат целям привлечения  персонала в результате необходимости  или

выбора к одному или  нескольким видам деятельности. 

Вовлечение или участие  работников должно: 

- затрагивать "надлежащих" работников на "надлежащих" работах; 

- внушать понимание необходимости  перемен; 

-  обеспечивать самосознание  и саморуководство со стороны работников и

групп в области перемен; 

- обеспечивать совместимость  целей индивида, группы и организации; 

-  обеспечивать более  действенное,  быстрое и в целом более гладкое

внедрение; 

- внушать приверженность  делу; 

- улучшать трудовые установки; 

-  приводить к возможно  более высокой производительности  и общей

результативности. 

Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности

организации и дают ему  возможность влиять на эту деятельность. Таким образом,

возникают отношения социального  партнерства между работником и

руководством организации,  что приводит к появлению заинтересованности в

достижении целей организации,  а впоследствии -  к восприятию этих целей и их

идентификации с собственными целями.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории

справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением27

и достигнутыми результатами.

Л.  Портер и Э.  Лоулер ввели три переменные,  которые влияют на размер

вознаграждения:  затраченные  усилия,  личностные качества человека и его

способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания

здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии

с затраченными усилиями и  верит в то,  что это вознаграждение будет адекватно

затраченным им усилиям.  Элементы теории справедливости проявляются  в том,

что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или

неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и

соответственно и степень  удовлетворения.  Отсюда важный вывод  о том,  что

именно результаты труда  являются причиной удовлетворения сотрудника,  а не

наоборот.  Согласно такой  теории результативность должна    неукоснительно

повышаться.