Профессиональная ситуация старших работников

Профессор Эугенюш Нидельский 

Варминьско Мазурский  университет в Ольштине

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ  СИТУАЦИЯ СТАРШИХ РАБОТНИКОВ

 

Вступление

 

Мировой экономический  кризис заставил в большинстве стран  поиск возможности ограничения  бюджетного дефицита и публичного долга. Поиск бережливости был, наверное, одним из факторов, который в Польше также в основном европейских стран, вызвало заинтересованность пенсионными системами, а все предложения решений по этому делу направляются к продлению периода профессиональной  активности и передвижения пенсионного возраста к 67 или больше лет. Те предложения, имеющие в своем существе экономический (складывание баланса бюджета, уверение соответствующей высоты пенсий) смысл, находят также обоснование в демографических и общественных предпосылках, таких как демографическое обременение, качество жизни, запасы работы и их использование [Jurek 2011]. Продление периода профессиональной деятельности рождает новые проблемы в управлении человеческими ресурсами, где истинный возраст известен давно, однако в контексте продления пенсионного возраста, приобретает все большее значении. Профессиональная активность пожилого возраста связывается с рядом возникающих проблем возникающие из стереотипов, касающихся пожилых сотрудников. Не без причины в Европейском союзе в течение многих лет реализовываются разнообразные программы, направленные к лицам 50+, а все чаще 45+. Эти программы должны поддержать, а чаще вернуть, работникам выше 45 лет профессиональные компетенции и привлекательность на рынке труда [Доклад . 2011]. Данная разработка сосредоточена на проблематике, связанной с трудоустройством пожилых работников с точки зрения самих работников, так и работодателей. Основанием анализа являются статистические и литературные данные также результаты собственных исследований.

 

                   

 

             Проблемы и выгоды, связанные с возрастом работников

 

В типичных ситуациях, разница в возрасте рабочих (и других характеристик работника) действительно желательно, это дает вам синергетический эффект взаимодействия людей с различным опытом, чувствительности и восприятия, знания и отношения. Среди прочего, в таких разнообразных группах, может быть эффективным использованием наставничества и тренировка. Только в особых ситуациях (профессии, отрасли промышленности) может быть оправдано предпочтение для сотрудников определенного возраста. В настоящее время, а в будущем тем более, организации профессионального управления, должны в своем действии учитывать управление возрастом (возраст менеджмент), которое сосредоточивается главное на развитии компетенции и использовании потенциала стареющих работников [Urbaniak 2007]. Касается это всех функций управления человеческими ресурсами, и направлена на обновление и развитие знаний, умения и ангажирования работников, а также содержания их в доброй кондиции и здоровье. Давление на продление пенсионного возраста, кроме экономических предпосылок, возникает также из факта удлинения рядового периода жизни также из выразительного улучшения психического и физического состояния здоровья старших лиц. Это очевидный потенциал работы, однако, доныне слабо используемый. В странах Евросоюза уже в возрастной группе 55-64 годы процент по-прежнему трудоустроенных не переступает 50%, а в возрасте 65-70 лет профессионально активных уже только 7,7% лиц. Средний возраст выхода на пенсию в Польше чуть более 56 лет, невзирая на то, что пенсионный возраст для женщин выносит 60 лет, а для мужчина 65 лет. Те факты указывают, что трудоустройство старших лиц встречает на ряд объективных причин, но также возникающих из предупреждений и стереотипов [Strychowska 2012]. Нежелание к сотрудничеству с лицами старше 55лет, возникает, между прочим, из грунтуемого убеждения на разных степени обоснованных предпосылках о техническом износа этих лиц. Характерное для современной цивилизации (посовременности) ускорили износ имущества, поведенческих, организационных, институционных, технологических условий работы и жизни влечет поспешное лишение актуальности квалификации и рабочих умений. Возникает отсюда потребность постоянной актуализации знаний и профессиональных умений, а также приобретения умения действия в условиях перманентной и повсеместной изменяемости. Как правило, способность к одобрению, а тем более к генерации изменений и креативности, как правило, с возрастом уменьшается. Примирение ускоренного износа рабочего с удлиненным временем активной профессиональной жизни становится, следовательно, проблемой о вырастающем значении. Нежелание работодателей к трудоустройству старших(45+!) лиц возникает из повсеместного убеждения (стереотипов) о том, что старшие лица меньше эластичны, более претензионные, чаще болеют, не хотят подготавливаться, учить иностранных языков, познавать новых технологий. Опасения работодателей вызывают также юридические обязательства, делающие невозможным освобождение работника в возрасте защищенным [Рынок. 2007, Strykowska 2012]. Взаимоотношения по отношению к пожилым сотрудникам возникают в большой степени из ситуации на рынке труда. В условиях дефицита рабочих мест трудности с получением и/или содержанием трудоустройства имеют одинаково старшие, как и молодые лица, входящие на рынок труда. Среди младших лиц привело это к возникновению нового общественного класса, который определяется как " prekariat", а среди пожилых в свою очередь вызывает оборонные сбережения, ощущение угрозы. Выразительна конкуренция между молодыми и кандидатами в возрасте к работе. Работодатели, как правило, предполагают, что "молодой еще не умеет, а старший уже не сумеет", что в одном и другом случае, по разным причинам, утруждает получение и содержание трудоустройства.

Исследования, проведенные среди безработных  лиц выше 45 года жизни ищущих работу, подтверждают, что возраст существенно влияет на получение трудоустройства (Tab. 1). Большинство причин, которые влекут трудности в получении работы возникает из личных признаков, которые определяют профессиональные компетенции такие как: хлопоты с обслуживанием компьютера, нехватка знаний иностранных языков, нехватка конкретных профессиональных квалификаций (умения), нехватка профессионального опыта, плохое состояние здоровья.

 

 

 

 

Таблица 1. Факторы, утруждающие получение  работы по мнению безработных лиц  выше 45 года жизни

 

Факторы	Количество  показанийх N=75
	безработные	работодатели
Возраст Отсутствие подходящей работы Слабое знание компьютера Незнание иностранных  языков Плохое здоровье Отсутствие особых навыков Отсутствие опыта Неудовлетворительные  условия предлагаемой  работы Низкооплачиваемость Уход за детьми Проблема с транспортом ( добраться до работы) Безуспешный поиск работы Недостаточный уровень  и /или направление образования Другие	58 42 28 22 21 15 13 11 10 8 5 5 - 4	45 - 28 12 - 17 12 - - - - - 15 7

^x - возможность указания несколько факторов

Источник: собственная разработка на основе анкет

 

Обмениваемые факторы  не являются всего лишь выражением субъективных ощущений исследуемых  лиц, но находят также подтверждение  в решениях работодателей, которые  обосновывают отказ трудоустройства. Работодатели, обращают кроме того внимание на нехватку образования лиц 45+ ищущих работу, или на несоответствие направления образования с потребностями предприятия (должности) работы. Часть причин, утруждающих трудоустройства старших лиц, имеет относительный характер, возникающий с чрезмерных ожиданий работодателя или кандидата до работы, а касается то, например ожидаемых и предлагаемых условий заработной платы и условий работы, предлагаемых и требуемых квалификаций. Исследуемые лица в подавляющем большинстве (60%) декларировали готовность к переквалификации или приобретению новых умений, а к своим рабочим преимуществам зачли между прочим: жизненный и профессиональный опыт, обязательность, жизненную стабилизацию, гибкость приспособления к условиям трудоустройства [Niedzielski 2011].

Пожилые сотрудники часто страдают от недостатки веры в собственные возможности эффективного учения и в способность к производству с растущим и изменяющимся запросам работодателя. Поэтому также, управление возрастом должно относиться не только к работодателям, но также работников.

 

Подведение итогов:

 

Экономические и общественно-демографические  факторы указывают на растущее значение проблемы трудоустройства пожилых лиц. Требует то преодоления негативных стереотипов, касающихся пожилых работников также активного применения управления возрастом через работодателей также работников. Продление профессиональных карьер имеют свои жизненные последствия не только для лиц в возрасте, что признается старшим (45+ или 55+), но также для предприятий и в обществе в целом. Разнообразие возрастных классов сотрудников может иметь положительное воздействие на управление знаниями в вашей организации, потому что молодые работники могут вдохновить различные новшества, и старше могут предоставлять секреты профессии, предоставляют знания и делятся скрытыми знаниями. Таким образом, чтобы позволить людям сохранить как можно больше из долгой жизни и чувство полезности, состоит не только в интересах пожилых людей, но и в интересах всего общества. Это требует, в частности сокращения и ликвидации положений, также дискриминирующих и обесценивающих сбережений, профессиональную пригодность старших лиц. Это относится к государственным работодателям, но также самих работников, которые под воздействием влияния стереотипов, сами могут терять ощущение ценности и профессиональной пригодности.

 

 Литература:

 

1. Юрек Л., 2011. Изменения пенсионной системы во времени демографического старения. Общественная Политика номера 11-12.

2. Недельский Э., 2011, Профессиональная деятельность безработного Человека свыше 45 Преклонных лет. Ольштын. Экономический журнал,

  номер 6, с. 43-51.

3. Стрыковска М., 2012, Психологические аспекты профессиональной ситуации старших работников. Обзор Организации номера 2, с. 23-25.

4. Урбаниак Б., 2007, Работники по 45. года жизни по отношению к барьерам на рынке труда, Эллипс, Варшава.

5. Доклад из анализа программ, направленных к лицам 50+ реализованных в Польше в 2004-2009. 2011 годах, Университет Лодзь.

6. Рынок труда и безработные лица 50+. Барьера и шансы. 2007, IPSOS Polska, Академия Развития Филантропии в Польше, Варшава.