Для привлечения молодежи на предприятия  необходимо условно сделать три  шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и  мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

     Механизмы мотивации труда  на современных предприятиях: практика и предложения

     В практической трудовой деятельности в  различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

     В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации  персонала.

     Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы  стимулирования.

     Таблица №1 – Формы стимулирования 

       

 

     При ранжировании условий, при которых  опрашиваемые согласились бы на меньшую  заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят  условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в  блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское  страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

     Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

     Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться  на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем  писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно  назвали внутренними факторами  мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой  он занимается.

     Представляется  возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда  молодых специалистов:

     Молодой специалист <->Организация

     Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель

     Молодой специалист <-> Коллектив

     На     наш     взгляд, целесообразно включить следующие положения:  
а)  в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

• регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
• постановку четких целей и выделение этапов развития;
• предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
• участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
• разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

     б) в схему взаимодействия Молодой  специалист <-> Непосредственный Руководитель:

• постановку четких целей работы;
• предоставление вариативности работы;
• приятие молодого человека как компетентного специалиста;
• предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
• взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

     уделение  внимания нуждам молодого специалиста.

     в) в    схему    взаимодействия    Молодой    специалист <-> Коллектив:

• формирование корпоративного духа.

     Нестабильная  ситуация в России и финансово-экономический  кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание  за счет человеческих ресурсов.

     Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание  молодых специалистов, а также  создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.

     Проанализировав    экономические,    административные,  социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

     Примеры программ

     Программа Московского аэропорта Домодедово

     Для привлечения молодых и перспективных  специалистов, их обучения и дальнейшего  трудоустройства на штатные должности  Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа  Приток.  
  
Программа Приток для учащихся

     Данная  программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться  со структурой, сферой деятельности и  корпоративной культурой компании.

     В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства  на штатные должности предприятий  Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации  в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.

     Дополнительное  обучение включает в себя:

• обучение основам деятельности по выбранной специальности;
• мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
• дополнительные лекции по специализированным предметам;
• ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

     В рамках программы предусмотрена:

• выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов: 
  - студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,  
  - учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
• возможная оплата коммерческой формы обучения.

     Участие в программе Приток позволяет:

• приобрести знания и профессиональные навыки;
• получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
• подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

     Основные  этапы программы:

     Отбор проводится по результатам профориентационного  и психологического тестирования.

     Каждый  учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.

     Всем  студентам гарантируется трудоустройство  на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.

     После начала работы в Московском аэропорту  Домодедово для участников программы  Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков  и максимально эффективное включение  в производственный процесс.

     Программа Приток для Молодых  специалистов

     Данная  программа разработана для привлечения  на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников  ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность  развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности. 

     Программа ОАО «Транссибирские  магистральные нефтепроводы» 
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

     

     Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди  молодых специалистов

     Статистика  показывает значительный рост числа  молодежи на предприятии, что свидетельствует  о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и  передачу передового опыта через  систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

     

     Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.

     Цель  молодежной политики:

     Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых  работников для решения производственных задач и повышение эффективности  работы предприятия.

     Направления молодежной политики:

     1. Привлечение молодых  специалистов на  предприятие.

     Считаем, что одним из основных условий  развития ОАО «Транссибнефть» как  современного инновационного предприятия  является привлечение в трудовой коллектив различных категорий  молодежи, способных перенять накопленный  богатейший производственный и научный  опыт, обеспечить преемственность поколений.