Развитие организационной культуры

     Отчет

     о прохождении преддипломной практики

     Студентом 6 курса, группы, факультета экономики и инвестиций 

     Тема  моей дипломной работы – «развитие  организационной культуры как фактор мотивации персонала муниципальной  организации». Актуальность выбранной тематики дипломной работы, может быть объяснена тем, что, устраиваясь на работу в ту или иную организацию, будущие сотрудники обращают внимание на множество факторов. Вот основные критерии, которые используют кандидаты при выборе работодателя: заработная плата, социальный пакет (оплата больничных, отпусков, проезда и мобильных телефонов, страховка и т.д.), перспективы карьерного роста, возможность обучения за счет организации, удаленность места работы от места проживания, возможность получения льгот от организации (например, скидки на услуги организации), и, конечно же, коллектив.

     Исследования  показывают, что деньги на самом  деле не являются главным мотивирующим фактором, даже бонусы и премии не заставляют людей работать лучше. Материальные стимулы работают в основном на привлечение сотрудников, т.е. зарплата главным образом влияет на принятие решения кандидатом о выборе работодателя, а также может служить инструментом удержания сотрудников. Но ресурсы любой организации не безграничны, работодатели не могут позволить повышать зарплату сотрудникам каждые два-три месяца (а это именно тот промежуток времени, в который люди работают наиболее воодушевленно после повышения зарплаты). И возникает острая необходимость в использовании именно нематериальных (моральных) методов стимулирования.

     Цель  работы – определить влияние корпоративной культуры на состояние мотивации сотрудников, а так же  рассмотреть и определить основные отрицательные и положительные моменты в разработке корпоративной культуры организации в целях ее совершенствования.   

     Объектом  исследования является мотивация сотрудников в муниципальных организациях.

     Предмет – влияние корпоративной культуры на мотивированность персонала организации.

     В ходе исследования проверке подвергалась следующая гипотеза: особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений, что делает организационную культуру основополагающим фактором совершенствования производства.

     Методы  исследования: метод сравнительного анализа, метод прогнозирования, метод экспертной оценки, синтез, классификация, изучение специальной литературы, наблюдение.

     Сегодня МУ «Автохозяйство»  - это динамично развивающееся учреждение функционирующее на рынке организации и осуществления в соответствии с договорными обязательствами перевозкой пассажиров.

     Основной  целью деятельности учреждения является организация и осуществление  в соответствии с договорными  обязательствами перевозки пассажиров на городских, пригородных, междугородных маршрутах на территории муниципального образования «г. Норильск». Общая численность организации составляет 586 чел. Всего в организации существует более 10 структурных подразделений. Самым многочисленным подразделением является бригада водителей, хозяйственных машин. Другим подразделением являются ремонтные рабочие, которые осуществляют ремонт автобусов и других автотранспортных средств. Остальные подразделения организации являются немногочисленными это: ОГМ (отдел главного механика); а также сторожа, операторы ТЗП, кладовщики; билетные кассиры; контролеры, фельдшеры, табельщица, машинистка. Организацию возглавляет директор, обеспечивающий решение возложенных на организацию задач. Он осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия. Директор назначается на должность учредителем на контрактной основе и подотчетен ему. Директор осуществляет руководство деятельностью организации и действует без доверенности от его имени; представляет интересы организации в государственных органах на предприятиях, организациях; распоряжается имуществом организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом.

     Администрация и трудовой коллектив заключают  между собой коллективный договор. Взаимоотношения трудового коллектива и администрация, охрана труда, социальное развитие регулируются законодательством Российской Федерации, Уставом и коллективным договором. Организация обеспечивает сохранность документов, и передачу их в архив. 

     Организационная структура определяется в зависимости от их мощности и назначения и утверждается вышестоящей организацией. К конкурентным преимуществам МУ «Автохозяйство» можно отнести наличие большой маршрутной сети, мощной производственной базы, стабильного коллектива, высокого уровня подготовки специалистов. Основным препятствием в достижение этих результатов является зависимость от государственного регулирования своей деятельности, отсутствия оплаты за выполненную работу, т. е. работа в бесконечный долг государства.

     МУ «Автохозяйство» - это и предоставление городу различных услуг, таких как: содержание 400 тысяч кв. метров территории (механизированная уборка); обслуживание больниц, детских садов и школ - снегоочистка, перевозки; вывоз мусора; перевозка почтовых отправлений; доставка учащихся школ Большого Норильска в Детскую школу безопасности дорожного движения; помощь Ассоциации родителей детей–инвалидов, Норильскому отделению Всероссийского общества инвалидов, православной церкви; транспортное обслуживание всех управлений администрации города; перевозка опасных грузов и многое другое.

     Автохозяйство представляет собой комплекс не только по эксплуатации, но и по ремонту  автотранспорта.

     В последние 10–15 лет рассматриваемая  организация  приобрела, новые функции и создала службы для их выполнения. Так, несколько лет назад появились в составе автохозяйства механоэнергетический, дорожный участки, отдел материально–технического снабжения, экономическая служба, отдел охраны труда и безопасности дорожного движения. Добавилось и производственных помещений.

     Коллектив в МУ «Автохозяйство» очень ответственный, стабильный. В организации сформировали отделы, были привлечены квалифицированные специалисты. В итоге практически нет текучести кадров - только если сотрудники уезжают «на материк». За последние десять лет не было даже случаев, чтобы кто–то из работников перешёл в другое место на территории НПР.

     С целью  определения значимых для  работников МУ «Автохозяйство» факторов, которые влияют на эффективность их  труда, а также определение степени удовлетворенности условиями работы, 20.09.2010г. в МУ «Автохозяйство» проводилось анкетирование. В анкетировании принимали участие 20 сотрудников.

     По  итогам анкетирования выявлено, что  на труд в МУ «Автохозяйство» в значительной степени оказывают влияние условия их работы, выступающие в данном случае гигиеническими факторами  и вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой.

     Практически все работники, 90% разделяют ценности руководителя. Работать с единомышленниками, разделяющими взгляды на жизнь и бизнес – самая большая ценность для руководителя. Коллектив работает слаженно.

       Абсолютно все сотрудники МУ «Автохозяйство» считают, что у них сплоченный коллектив, именно это чувство командного духа помогает им функционировать.

       Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на эффективность мотивации сотрудников оказывает непосредственное влияние организационная культура, т.е. гипотеза поставленная вначале исследования подтвердилась.

     По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

     Мотивация трудовой деятельности - это процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в выбранной  ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами организации и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников.

     Таким образом, для МУ «Автохозяйство»  можно сделать несколько выводов:

     Все сотрудники считают, что в их организации есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

     Для них, как для организации, в которой  работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию учреждения, что очень важно для эффективной работы.

     Следует проводить различные мероприятия  и тренинги по укреплению корпоративного духа.

     Исходя  из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы учреждения. Хорошая организационная культура помогает организации выжить в различных условиях и добиться успеха.

     В ходе практики анализировал и обобщал  представленную информацию, организовывал  конструктивное взаимодействие с государственными органами, организациями, гражданами. Систематизировал и подготавливал информационные и аналитические материалы.

     За  время прохождения практики я  осуществил практическое применение знаний полученных в результате обучения в Университете. Показал навыки в планировании, организации и контроле деятельности работников предприятия для обеспечения достижения поставленных целей.

     За  время прохождения практики укрепил  старые и получил новые знания в области делопроизводства. 

«___» ___________ 2010г.