Реферативная справка по типам управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ИМ. Г. В. ПЛЕХАНОВА»

 

 

 

Реферативная справка

по дисциплине:

«Основы менеджмента»

 

 

Выполнил:

Студент  группы  №1310

Чирков А.А.

Преподаватель:

Бусалов Д. Ю.

 

Работа защищена на

оценку ………………

 

 

 

Москва    2012 

 

Management by instructions – «Война за таланты» Э. Майклз

Книга «Война за таланты» представляет собой результаты исследований McKinsey в области изменения тенденций в современном кадровом менеджменте. При написании реферативной справки я отнёс эту книгу к теме management by instructions, поскольку в книге раскрывается контраст между ним и современными тенденциями в менеджменте.

Проблема: Согласно исследованиям McKinsey, сегодня радикально меняются условия «игры» между работодателем и работником. И при подборе персонала компаниям необходимо искать не просто работников и даже не только высококвалифицированный персонал – им необходимо искать таланты. И проблему, которая рассматривается в книге, можно сформулировать как проблема поиска, подготовки и найма талантов.

Тогда	Сейчас
Людям нужны компании Конкурентное преимущество – оборудование, капитал и место Более талантливые работники имею некоторое значение Дефицит рабочих мест Сотрудники верны компаниями, и есть гарантия их занятости Люди принимают предлагаемый стандартный компенсационный пакет	Компаниям нужны люди Конкурентное преимущество – таланты Более талантливые работники имеют огромное значение Дефицит талантливых людей Люди склонны к смене компаний, а их обязательства краткосрочны Люди требуют большего

Решение: McKinsey формирует четыре глобальные задачи, которые необходимо решить, чтобы компания была успешной на рынке: принять установку на таланты, сделать предложение привлекательным для талантливых людей, обеспечение непрерывного развитие персонала, мотивация и дифференциация персонала.

Рассмотрим одну из задач: создание привлекательного предложения. Одним из решений является создание ценностного предложения для сотрудников. Создание ценностного предложения для сотрудников (ЦПС).  В данном случае ЦПС – это всё то, с чем сталкиваются сотрудники, работая в компании. ЦПС содержит в себе ожидания потенциальных сотрудников от их работы: воодушевляющая и увлекательная работа, отличная компании, культура и руководители, рост и развитие, вознаграждение, возможность выполнения личных и семейных обязательств. И, очевидно, необходимо, что компания в действительности обеспечивала то ЦПС, которое оно предлагает.

 

Management by objectives – «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони

Несмотря на то, что книга  написана в жанре business-fiction, в ней очень хорошо и подробно раскрываются проблема командной работы, проблема формирование целей и постановки задач в высшем руководстве компаний.

Проблема: В книге описываются пять главных ошибок, «пороков», с которыми сталкиваются люди при работе в команде в организациях. Так же доказывается, что один порок порождает другой по цепочке. Пять пороков в порядке «создания» друг друга:

1)Недоверие

2)Боязнь конфликта

3)Безответственность

4) Нетребовательность

5) Безразличие к результатам

Для реферативной справки  рассмотрим боязнь конфликта. В то время как конфликт интересов и целей является неотъемлемой частью развития в любой бизнес-среде, многие стараются его избегать. И если в переговорах с компаниями считается абсолютно верным искать выход из конфликта win-win, то в командной работе внутри организаций этому не уделяется достаточного внимания. Конфликт так же в свою очередь заставляет членов команды брать на себя ответственность.

Решение:

Решить проблему может  только руководитель коллектива. Проблема решает путём проведения специальных  собраний, которые ведёт руководитель, используя различные методики с  целью удалить «порок».

 Методики:

«Подрывник». Руководитель выбирает(неявно) человека, который инициирует конфликт и выводит скрытые проблемы наружу.

Модерирование. Руководитель постоянно поддерживает обсуждение проблем в коллективе, не давая ему зайти в тупик. Если спор зашёл в тупик, и никто не хочет его продолжать, то цель руководителя – напомнить, что спор необходим и вывести дискуссию в нужное русло.

Типирование и подготовка членов команд к обсуждению конфликта.

 

Management by values – «Лидерство на все времена» Дэвид Хэнна

В книге собрано огромное количество статей о проблемах различных  известных коммерческих и некоммерческих структурах, которых объединяла одна общая проблема – отсутствие миссии организации, неправильная формулировка целей или процесс их достижения.

Проблема: Для реферативной справки была взята статья о проблеме нефтяной компании Shell Oil во времена экономический спада в их отрасли(1992), который вызвал массовое сокращения штата и, как следствие, снижение эффективности. Сотрудники потеряли веру в компанию, стали менее привержены ей, а текущие на тот момент миссия и цели воспринимались с недоверием и враждебностью.

Решение:

Руководство решило, что  приоритетной задачей на момент спада  должна стать задача восстановления доверия и приверженности своих  сотрудников, вследствие чего была проведена следующая цепь действий.

1)Оповещение сотрудников  о свои планах по преодолению кризису внутри компании и их вовлечение в процесс

2)Тренинг коллег-делегатов.  От каждых подразделений отбирался  делегат, который отвечал с обратную связь, формирование видения и представление интересов своего подразделения и коллег

3)Ознакомительные собрания  для всех сотрудников

4)Анкетирование на определение  текущего отношения работник  в фирме и её дальнейшего  развития, а так же принципов работы.

5)Предметное совещание  по определению видения и согласования  тем, которые должны быть в  нём затронуты

6) Разработка видения

7)Согласование проекта  с делегатами

8)Доведение видения до  всего персонала

9) Постоянная обратная  связь