Роль и место руководителя в современной организации

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3 

1.Место руководителя в  организации…………………………………………..4 

2.Роли руководителя в  организации……………………………………………10 

3. Социальные роли руководителя. ……………………………………………11 

Заключение….……………………………………………………………………14 

Список литературы………………………………………………………………15 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
Успех в деятельности современной  компании определяется в значительной степени не только надежностью и  сплоченностью персонала, но также  гармоничными и взаимовыгодными  отношениями между руководством и сотрудниками. Организация – это сложная система с взаимосвязанными элементами, которая имеет, как и любая другая система, целевую функцию, отвечающую за развитие компании и достижение наилучшего результата в финансовой и профессиональной сферах. Руководитель и персонал в целом представляют собой элементы компании. Сотрудники с их знаниями и опытом формируют коллектив предприятия и, являясь его наиважнейшим ресурсом, помогают руководителю в реализации поставленных целей. Однако именно руководителя можно назвать ключевым звеном в успехе организации, т. к. от его действий зависит будущее не только коллектива, но и компании. 
Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. Роль — это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой. 
 
 

 

 

 

 

 

1.Место руководителя в  организации

 
Руководитель — одна из ролей  менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание  и выполнение подчиненными поставленных задач. 
Руководителей делят на три категории: 
1.   Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда. 
2.   Руководители среднего звена. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений. 
Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. 
3.   Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения. 
Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией. 
Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической. 
Предметом труда руководителя является информация, а результатом — управленческое решение. 
Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации.  
Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты: 
-руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами; 
- властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния; 
- авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния; 
- группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии; 
- общая цель и конкретизирующие ее задачи; 
- организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие; 
- внешняя среда, в которой осуществляется руководство; 
- ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство. 
Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. 
Требования, предъявляемые к современным руководителям. По мнению классика научного менеджмента Фредерика Тейлора, мастер обязан обладать такими качествами как ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт , энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл и крепкое здоровье. 
Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский: 
- доминантность, т.е. стремление влиять на других людей; 
- уверенность в себе; 
-самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; 
- креативность или способность к творчеству; 
- целенаправленность, стремление к достижению цели; 
- предприимчивость, готовность к обоснованному риску; 
- решительность, готовность брать на себя ответственность; 
- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; 
- общительность, умение работать с людьми; 
- способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. 2.Роли руководителя в организации

Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. Роли руководителя — еще  одна общая черта управленческой работы. Роль — это набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности менеджера.  
Большой (полный) цикл управления, по мнению И. Ансоффа, распределяется на четыре малых цикла: реализации, контроля, планирования – экстраполяции и предпринимательства. 
Каждый малый цикл подчеркивает определенную управленческую роль, требующую специфических знаний, умений и черт характера. Руководитель, который имеет все данные для таких конкретных ролей – редкий феномен управленческого гения, выполняющего с одинаковым мастерством и легкостью любую конкретную задачу. Каждой конкретной роли по мнению И. Ансоффа соответствует определенный тип руководителя: лидер, администратор, плановик, предприниматель. 
1.Лидер играет свою роль в процессе реализации решений. Здесь особенно ценятся умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. В более ранних представлениях об управлении дар лидерства рассматривался как важнейшее (и почти единственное) качество, необходимое руководителю. Отсюда происходит и определение управления как обеспечение выполнения людьми определенных заданий. Это действительно основное качество руководителя, без которого не могут быть успешно реализованы управленческие решения. Однако лидер - это лишь одна из нескольких ролей, необходимых для успешной деятельности современной фирмы. 
2.В контроле и эстраполяционном планировании акцент делается на эффективность и ее оценку, а не на личностные характеристики. Цикл контроля требует управляющего с административным складом характера, хорошо представляющего, что существенно для успешной деятельности фирмы. Это – способность определить место сбоя и принять корректирующие меры. Управляющий администратор не позволит, чтобы человеческие симпатии и атипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях. 
3.Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей. 
Кроме специфических способностей, эти три типа руководителя должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов: 
Лидер – быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу; 
Администратор – быть предельно объективным и полагаться на факты и логику;   
Плановик – иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее; 
4. Предприниматель. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его. 
Предприниматель, хотя и ориентирован на будущее, отличается от плановика тем, что стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность. В то время как плановик оптимизирует будущее фирмы в области ее сегодняшней деятельности, предприниматель ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции фирмы. Плановик проецирует прошлое в будущее, предприниматель же творит будущее фирмы. Плановик рационален и допускает лишь дозированный риск, а предприниматель – прирожденный экспериментатор и никакого риска не боится. Плановик экстраполирует цели фирмы – предприниматель ставит новые более сложные цели. Плановик склонен к типовым решениям и выбирает один из имеющихся вариантов – предприниматель стремится к нестандартным решениям и разрабатывает варианты сам. 
Главный руководитель – человек своего времени. Опыт прошлого показывает, что при подборе главного руководителя исходили из того, какие способности требуются в данный момент. Редко случалось так, что руководитель фирмы обладал всеми качествами незаурядного предпринимателя-администратора, плановика и лидера одновременно. Скорее, процесс естественного отбора способствовал появлению на верхнем уровне управления фирмы человека, который требовался ей именно в данный период ее существования. Во второй половине, и особенно в конце ХХ века, способ подбора руководителя по принципу «что нужно на данный момент» оказался неадекватным новым условиям деятельности. 
Г. Минцберг удачно обобщил и классифицировал деятельность менеджеров в форме десяти ролей в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.  
Роль, по его определению, является набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности 
Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации. 
Например, заведующий секцией магазина каждый день взаимодействует с продавцами. Они приходят к заведующему для получения специального инструктажа о запросах и нуждах клиента, для решения своих проблем, связанных с работой, а часто просто пообщаться. Заведующий получает большой объем информации о том, как работают секции. Например, в отношении высказывания клиентов о товарах, информация, по большей части, не может быть получена из формальных источников, таких, например, как отчет о проданной продукции. Информация помогает руководителю принимать правильные решения для урегулирования существующих или потенциальных проблем. И когда заведующий или руководитель низового звена видится с управляющим магазина, он передает своему начальнику особенно важные части информации. Они-то и обеспечивают основу для управленческих решений на более высоком уровне. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Социальные роли руководителя

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в  его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации  функций руководителя. Основываясь  на соответствующих разработках  П. Шеттгена, И. Хентце и др., Е.П. Голландера, можно выделить следующие функции руководителя: 
- оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей; 
- определение и подготовка мероприятий по достижению целей; 
- координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями; 
- контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам; 
- организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью; 
- информирование сотрудников; 
- интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.; 
- формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация; 
- делегирование задач, компетенций и ответственности; 
- предотвращение и разрешение конфликтов; 
- распространение специфических для организации ценностей и норм; 
- забота о подчиненных и обеспечение их лояльности; 
- формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности; 
- ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности. 
Как видно из приведенного перечня функций руководителя, они значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объединяют названные и некоторые другие функции в две основных функции:  
1) достижение групповой цели;  
2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Рассмотрим эти функции несколько подробнее. 
Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию: 
- постановка целей и определение ролей отдельных членов команды; 
- выявление проблем, возникающих при реализации заданий; 
- координация действий группы; 
- планирование и организационная подготовка групповых собраний, включая определение их состава; 
- формирование «нормальных» групповых коммуникаций (например, беседы со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.); 
- выявление и прояснение неясных вопросов; 
- контроль за соблюдением временных планов и обобщение промежуточных результатов; 
- проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы; 
- методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач; 
- обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний; 
- развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях; 
- регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов; 
- забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями; 
 
- развитие внешних связей группы и подготовка соответствующей информации; 
- приобретение финансовых и всех других необходимых для работы ресурсов. 
Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся: 
- обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях; 
- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них; 
- защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных; 
- разрешение конфликтов; 
- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство; 
- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов; 
- всяческая поддержка групповых собраний; 
- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.); 
- мотивация сотрудников; 
- инициирование конструктивной критики. 
 
 

Заключение

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности» (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.  Укрупнено роли руководителя разделяют на три группы: 
1.   Межличностные роли.  
2.   Информационные роли.  
3.   Роли по принятию решений.  
Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации. 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 
1.     Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М, 2005. – 386 с. 
2.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2007. – 381 с. 
3.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Высшая школа, 2004. – 528с. 
4.     Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 429 с. 
5.     Мескон М.Х. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2001. – 704 с. 
6.     Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - СПб.: Флинта, 2003. – 321 с.