Розвиток персоналу

МІНІСТЕРСТВО  АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА  УКРАЇНИ

ТАВРІЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ  АГРОТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему

Розвиток персоналу

Виконала: студентка 11 МП ЕП

Байсара Марина

 

Мелітополь, 2012

У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.

Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

• формування і розвитку кадрового потенціалу;
• розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносять методи:

• організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
• поліпшення стилю управління;
• конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
• техніка групової роботи менеджера.

До другої групи належать методи:

— підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, профе-

сіоналів і керівників;

— підвищення кваліфікації;

— проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

• оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
• визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
• визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

• навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;
• підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;
• перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;
• навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

• упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
• виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
• тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

• загальна (первинна) професійна підготовка;
• підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Процес професійного навчання відображений на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Процес професійного навчання

Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри.

Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар’єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.

Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути:

• вертикальною — піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
• горизонтальною — переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.

Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.

Література

1.  Доклад о мировом развитии 2008. Сельское хозяйство на службе развития / Всемирный банк; Пер. с англ. – М.; Изд-во «Весь Мир», 2008. – 424 с.

2.  Иноземцев В.Л. За пределами  экономического общества: научное  издание / В.Л. Иноземцев. –  М.: «Academia» – «Наука», 1998. – 640 с

3.  Інноваційний менеджмент сталого  розвитку на прикладі агропромислового  комплексу / [Гришин І.Я., Мазоренко  Д.І., Бурова О.К. та ін.]; за ред.  Д.І. Мазоренка, О.К. Бурової. – Х.: 2005. – 546 с.

4.  Томич І.Ф.  Виклад доповіді  на спільному з’їзді Всеукраїнського  союзу сільськогосподарських підприємств  і Асоціації фермерів та приватних землевласників України 28 листопада 2006 року / І.Ф. Томич / Економіка АПК. – 2006. – № 12. – С. 9-11.

5. Christiaensen Luc J., Demery Lionel. Down to Earth: Agriculture and Poverty Reduction in Africa / Luc J. Christiaensen, Lionel Demery / Washington, DC: World Bank, 2007. – 105 p.

6.http://www.dorada.org.ua/files/word/Seminar%20FAO%20stratehija%2016.06.06.doc.

7.  http://www.minagro.kiev.ua/.