Руководитель и подчиненные

Наличие заместителей из числа руководителей считается  полезным во всех отношениях. Во-первых, повышается престиж первого руководителя в глазах коллег и подчиненных. Во-вторых, ослабевают позиции штатного заместителя, который, будучи в единственном числе, всегда вольно или невольно составляет конкуренцию руководителю, а следовательно, вносит элементы дестабилизации в систему управления организацией или подразделением. В-третьих, выполнение обязанностей заместителей первого руководителя поднимает и авторитет низовых руководителей в их собственных подразделениях.

Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа -- коллеги, то есть лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношениями руководства -- подчинения). В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения подчиненного. Приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный - добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и обжаловать его действия в установленном порядке.

Обязанности подчиненного, как и руководителя, могут быть официальными и неофициальными. Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде сводятся к следующему.

Прежде всего, подчиненные  должны добросовестно, с полной отдачей  и на самом высоком уровне выполнять порученное им дело; в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются; регулярно информировать руководителя о результатах, возникающих трудностях и проблемах и при необходимости советоваться с ним, не перекладывая, однако, на его плечи собственную работу.

Подчиненные должны самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и промахи, искать пути совершенствования своей деятельности, постоянно стремиться к повышению квалификации, саморазвитию.

Наконец, подчиненные  должны всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом.

Прежде всего, подчиненные  должны строго, по крайней мере, в рамках служебных отношений, соблюдать установившуюся границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее.

Подчиненные не должны принимать  серьезных решений без предварительной  консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию. Причина здесь  кроется не в недоверии руководителя к ним или их знаниям, а в том, что тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно сможет оценить предполагаемые шаги, что поможет избежать неблагоприятных последствий, которые подчиненные вследствие естественной ограниченности своих возможностей предвидеть не могут.

По той же причине  подчиненные не должны вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.

Свою деятельность и  ее результаты, подчиненные всегда должны рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью "первой скрипки во втором ряду".

Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя.

Такое поведение подчиненных  служит для руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать.

Иногда подчиненные  по тем или иным причинам ведут  себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или отказываются от выполнения своих обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказывают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями.

Причины такого негативного  поведения подчиненных могут  быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться.

Однако дело может  быть и в самом руководителе, его  низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр., вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.

 

5. Практическая часть.

 

Конкретная ситуация

Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После  трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу «Организационное поведение».

«Анна! - воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. - Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе».

«Я проходила вводное  обучение в страховой компании, где  работаю последние 18 месяцев, - ответила Анна. - А как у тебя дела?»

«Я работаю в рекламном  агентстве «Альбатрос». Я там почти уже год», - сказала Лида.

«Интересно, что это  за организация? - спросила Анна. - Я слышала, что это достаточно жесткая контора».

«Я не знаю, откуда у тебя такая информация, - ответила Лида, - но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду».

Анна сочувственно взглянула  на подругу. «У нас в страховой  компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15, а сейчас это уже составляет 18 месяцев и никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно конечно было бы обратиться к ряду официальных кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая».

Лида отставила свой кофе. «Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а  он получает все результаты. Я научилась больше от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала».

«Тебе нравится то, что ты делаешь?» - спросила Анна.

«Да, это очень интересное дело, - ответила Лида. - Это более сложно, чем - то, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своем начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо».

Обе некоторое время  сидели тихо. В заключение Анна сказала: «В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?»

«Я бы пошла, Анна, - сказала  Лида, - но взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?»

«Да, конечно, - ответила Анна, - после того, как нас обеих повысят».

Они обе засмеялись, и  Анна потянулась за своим пальто.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подведя итог и сделав вывод что, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководителю по отношению к своим подчиненным много неофициальных обязанностей. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.

Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без  содействия которых он не в состоянии  надлежащим образом выполнить возложенные  на него обязанности.

Из разобранной мной ситуации в практической части можно  увидеть что, не исполненные обещания руководителя по поводу повышения «убивают»  высокий потенциал к работе у  его сотрудников, но и не правильная, на мой взгляд, тактика увольнять непокорных не совсем правильная. Это складывается плохое мнение не только у сотрудников, но и у деловых партнеров по бизнесу. Подтверждением тому мнение людей, не работающих в этой организации (мнение Анны из ситуации в практической части). Может так получиться, что дойдет до того, что к ним больше никто не пойдет работать.

Одним словом отношение  руководитель и подчиненные должно быть идеальным, создающими условия  для плодотворной работы дающей большие  результаты в работе и отношений  в коллективе.

 

Список используемой литературы:

 

1. Герчикова Н. И.  Менеджмент: Учебник. - М. Банки и биржи,

    ЮНИТИ,2004. - 685 с.

2. Менеджмент организации.  Учебное пособие. Румянцева З.  П., Саломатин Н. А. и

     др. - М.: ИНФРА-М. 1997. 432 с.

3. «Менеджмент» Виханский  О.С. - М.: Гардарики, 2005, 528 с.

4. «Основы менеджмента» /В.Р. Веснин. - 2-е изд., доп. и испр., - М.:ООО

      «Т.Д. «Элит - 2000», 2002 - 560 с.

5. «Основы Менеджмента» /Н.И. Кабушкин, 1996

6. «Основы Менеджмента»/ Мескон М.Х., Хедоури Ф.: Пер. с англ. - М.: Дедл, 2004.

       - 720с.

7. «Менеджмент»/ Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ –

       ДИАНА, 2005. - 255с.

8. «Основы Менеджмента»/ Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина,

        Н.А.Кислякова и др.; под ред. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2002. - 367с.

9. «Менеджмент в малом бизнесе» / Грибов В.Д.: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.

        М.: Финансы и статистика, 2002. - 144с.

10. «Менеджмент» /Виханский О.С., Наумов А.И.: Учебник.- 3-е изд. –

         М.: Гардарики, 2000. - 528с.

11. «Менеджмент» /Автор - составитель Г.Б. Казначевская - ростов Н/Д: «Феникс»,

         2000. - 352с.

12. «Менеджмент» Учебник /Г.Б. Казначевская. издание 5-е, доп. и переизд.

         Ростов Н/Д: «Феникс», 2005. - 352с.

13. «Основы менеджмента»: Учебник, - М.: Институт международного права

         и экономики. Издательство «Триада», 1996, - 384с.

14. В.Г. Шипунов, Е.Н. Кикшель «Основы управленческой деятельности» -

      М. Высшая школа,2005.

15. Лавриенко В.Н. «Психология  и этика делового общения»- М, 2006 года

       изд. «Юнити».

16. Кричевский Р.Л. «Если  вы - руководитель»- М, 2006 год издательство  «Дело».

17. Вернер Зигерт, Лючия  Ланг. «Руководитель без конфликтов» - М, 2004.изд.

       «Экономика».

18. 3.Мескон М.Х. Основы  менеджмента. - М.: Человек, 2000.- 275 с.

19. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 2004 год.

20. Щекин Г.В. «Основы  кадрового менеджмента». «Психология  управления

       персоналом» - 2005.