Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление

7) широко  общайтесь 

8) вознаграждайте  активность, инициативу, хорошую работу 
 

Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие  высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) 

“Передача полномочий” 

1) ставьте  проблему, проясняйте цели и достигайте  согласия по отношению к ним 

2) предоставьте  необходимые права, полномочия  сотруднику для самостоятельного  решения проблемы 

3) избегайте  вмешательства в дела 

4) самоуправление  и самоконтроль у сотрудников 

5) если  вас просят, оказывайте поддержку 

6) серьезно  реагируйте на просьбы 
 

8. Типы  руководителей 

В зависимости  от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому  автору Т. Коно): 

1) Консервативно-интуитивный  тип; 

2) Консервативно-аналитический  тип; 

3) Новаторско-интуитивный; 

4) Новаторско-аналитический  тип. 

В преуспевающих  японских фирмах наиболее популярен  и эффективен Новаторско-аналитический  стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. 

9. Критерии  эффективности руководства 

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем  набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета. 

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью  руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отно­шению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.  

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя - эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов. 
 

III Литература 

Яхонтова  Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997 

Петровский  А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000 

Андреева  Г.М. «Социальная психология», М.1998 

Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой  группы», МГУ 1991 

Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990