Самоуправляемые команды

Существует спорная точка зрения, что в условиях современного производства, когда все больший упор делается на работу в команде, ослабевает необходимость  в официальном руководстве.

Согласно этой точке зрения работники, состоящие в команде, вполне могут  мотивировать себя на выполнение как  непривлекательной, так и интересной работы, могут сами определить, кто  из участников группы наиболее квалифицирован для выполнения той или иной задачи. К числу преимуществ самоуправляемой  команды можно отнести низкие накладные расходы на управление, более высокий уровень заинтересованности работников в благополучии организации  в целом и, наверное, в наиболее оптимальном использовании человеческих ресурсов.

В соответствии с мнением Керра  и Джермье потребность в руководстве может ослабляться во множестве рабочих ситуаций в результате действия целого ряда факторов:

(а) организационных  характеристик, таких, как сплоченные  рабочие группы, которые устраняют  необходимость в поддерживающем  руководстве, и формализация производственных  процедур (в результате чего членам  команды уже не нужно спрашивать  у руководителя, как выполнять  работу);

(б) характеристик выполняемой  работы, например, рутинные обязанности,  предусмотренная производственной  задачей обратная связь с руководством  и/или интересное, приносящее глубокое  удовлетворение содержание работы;

(в) характеристик работников.

Вряд ли опытные, квалифицированные, могущие и желающие работать нуждаются  в директивном руководстве. Высокопрофессиональные квалифицированные работники, как правило, обладают достаточной самодисциплиной, чтобы надо было за ними присматривать.

В той мере, в какой рабочие  группы не нуждаются в руководстве, конкретный стиль руководства, применяемый  официальным руководителем группы, по большей части оказывается  неподходящим, что подтверждается результатами, полученными в итоге многочисленных эмпирических исследований в области  поведения руководителей.

Самоуправляемые команды

Командой называется небольшая  группа людей, обладающих дополняющими друг друга навыками, работающими  над достижением общей цели, использующих единый набор контрольных показателей  и подход, и несущих взаимную ответственность [150] .

Поскольку основными характеристиками современного рынка являются инновации  и изменчивость, наиболее вероятно, что вскоре временные команды  превратятся в основные структурные  единицы преуспевающих организаций. Такие команды не исключают возможности  существования современных систем, но они организуют функциональную деятельность компании таким образом, чтобы облегчить  проведение изменений и побороть известное предубеждение со стороны  специалистов общепринятых функциональных структур. Команды имеют чисто  горизонтальную структуру, их члены  располагают всеми навыками, необходимыми для выполнения работы.

1.1 Сущность команды.  Роль и потенциал командной  деятельности в современном менеджменте

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новы подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Одним из таких новых подходов является командная работа. Командная  работа – тема, в последнее время  очень активно и подробно обсуждаемая. Для того чтобы приступить к обсуждению этой темы, необходимо прояснить, что такое команда, ведь «команда» - очень многозначное и используемое в разных значениях понятие. Кроме того, хотя команда – это группа людей, эти два понятия не стоит отожествлять. Понятие «команда» используется также, чтобы описать сплоченность рабочей группы, отдела или даже всего коллектива компании, здесь речь идет не о результатах, превышающих средний уровень, а, прежде всего, о чувстве локтя связанности с компанией. В связи с этим необходимо представить взгляды некоторых авторов на понятия группа, малая группа, команда:

Группа — это два  лица или более, которые взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится  под влиянием других лиц [3.30 стр. 436].

Группа – два или  более индивида, которые могут  быть коллективно охарактеризованы следующим образом: они разделяют  общий набор норм, убеждений и  ценностей и они явно или неявно связаны определенными отношениями  друг с другом так, что поведение  одного ведёт за собой последствия  для других. Эти свойства, в свою очередь, возникают из взаимодействия индивидов, одинаково мотивированных относительно какого-либо конкретного  объекта или цели [3.48 стр.136].

С точки зрения социальной психологии группа – совокупность индивидов, в которой существование  всех используется для удовлетворения каких-либо потребностей каждого [3.48 стр.147]

Малая группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в  достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого  промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем  интересе и может быть связано  с достижением общей цели [3.8 стр. 105].

Команда — это группа из двух или более индивидов, которые  для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия [3.17 стр. 561].

Команда – группа сотрудников, обладающих определенными навыками, для решения обшей, важной для  успеха компании задачи. С этой целью  члены команды развивают цели и стратегию деятельности и полностью  принимают на себя ответственность  за ее реализацию [4.4 стр. 15].

Команда – это небольшое  количество людей с комплиментарными навыками, которые привержены общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными [4.5 стр. 65].

Команда – это тщательно  сформированный хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации и решающий все задачи как единое целое. [4.6 стр. 69]

Командой называют небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе) [3.13 стр. 312].

Как видно из приведённых  выше определений группой можно  назвать, например отел продаж на предприятии, где сотрудники будут взаимодействовать  друг с другом, но каждый будет преследовать цели определённые его должностью, и ответственность будет нести  только за свои действия. С другой стороны  команда подходит под определение  группы, так как, во-первых – это  два или более индивида, во-вторых – они взаимодействуют и оказывают  влияние друг на друга, в-третьих  – их взаимодействие используется для удовлетворения каких-либо потребностей каждого. Однако группа не всегда может  считаться командой, так как команда  это кроме нескольких индивидов, регулярно взаимодействующих друг с другом, ещё и коллектив, имеющий  общую для всех членов цель и общую  ответственность за действия коллектива. Малая группа наиболее близко подходит к команде (небольшое количество сотрудников от 4 – 12, возможны, общи цели), но всё же не является ею. Основные отличия между малой группой  и командой представлены в таблице 1.1.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, группа это понятие более широкое, чем команда. Другими словами каждая команда – это группа, но не каждая группа – это команда.

В дальнейшем будет рассмотрено  именно то значение понятия «команда», которое наиболее точно соответствует  следующему определению: команда –  это небольшая группа сотрудников, имеющая определенные взаимодополняющие  навыки, ставящая перед собой общую  цель, для решения которой используется определённая принятая всеми членами  стратегия, и несущая групповую  ответственность по своим действиям  и решениям.

Рассмотрим вытекающие из определения характеристики команд: количество участников, навыки, общая  цель, общая стратегия и взаимная ответственность.

Таблица 1.1

Основные отличия  между малой группой и командой

Количество участников. Если команда слишком маленькая, вполне возможно, что в ней представлены не все необходимые навыки, или, напротив, если команда слишком большая - взаимодействие может быть недостаточно интенсивным. Размер команды определяется в зависимости  от намерения, специфической цели, общего подхода. В принципе размер группы от 2 до 20 человек обеспечивает возможное  пространство для работы. Самое же оптимальное количество - от 4 и до 12 участников.

Навыки. Любая команда  должна сочетать в себе все способности  и навыки участников, необходимые  для решения поставленной задачи. Часто возникает потребность  в различающихся видах навыков. Прежде всего, это чисто технические  и функциональные навыки, являющиеся основными предпосылками для  решения задачи. Также необходимы навыки методов работы, которые помогут  команде анализировать проблемы, генерировать идеи, принимать решения  и представлять результаты. Третья группа навыков относится к сфере  социальных компетенций, то есть члены  команды должны быть способны к коммуникации друг с другом, уметь решать конфликты  и поддерживать баланс критики и  готовность помочь.

Общая цель. Для того чтобы  команда проявляла увлеченность, энергичность и креативность, ей необходима конкретная цель, на достижении которой она сконцентрирует все свои усилия. Цель должна быть понятной, вызывающей интерес и нести в себе достаточную степень ответственности для того, чтобы служить неким импульсом для объединения членов команды во имя достижения цели. Она должна быть убедительной, а именно не вызывающей возражений в контексте стратегии компании.

Общая стратегия. Для того чтобы достичь поставленной цели, команда обязательно должна выработать стратегию своей работы. Задачи должны быть распределены соответственно личным навыкам, время распланировано. Обязательно  нужно обсудить организацию работы и разработать "правила игры". Этот этап не всегда проходит легко  и часто сопровождается конфликтами. Как уже было сказано выше, в  команду подбираются люди с дополнительными  навыками. Результатом подобной непохожести  участников оказываются их различные  взгляды на поставленную задачу и  способы ее решения. Поэтому конфликты  неизбежны еще до того, как началась сама работа.

Взаимная ответственность. В команде на каждого из участников возлагается ответственность за решение обшей задачи. Этим объясняется право каждого выражать свою критику по отношению к сотрудникам. Никто никого не должен обязывать к участию и заинтересованности в работе, так как при всеобщем принятии обшей цели, каждый из сотрудников берет на себя равную часть ответственности за достижение цели. Поэтому такая ответственность не допускает равнодушия по отношению к работе других. Каждый, кто достиг поставленной промежуточной цели, усиливает общую ответственность, а также повышает количество уже преодоленных трудностей и кризисов.

В условиях роста конкуренции, неопределённости традиционная (классическая) модель организационного управления не всегда состоятельна. Согласно идеям  классиков (М. Вебера, Ф. Тейлора и  Г. Эмерсона) следует всегда стремиться максимально, использовать преимущества разделения труда. Для этого, создавая систему управления, необходимо заранее четко распределить между членами организации права, обязанности, ответственность, исполнительские и управленческие функции. Людей нужно подбирать и обучать, добиваясь их соответствия профессиональным и должностным характеристикам. Исходя из данной механистической концепции рационального использования человеческих ресурсов, организационная структура фирмы должна выбираться в соответствии с ее стратегией, системой целей, задачами и функциями. При таком условии подбор сотрудников на конкретные должности подобен хорошо отлаженному механизму. Узкая специализация задач и регламентация деятельности ориентируют каждого работника на исполнение частичной функции и в принципе не требуют от него понимания общего замысла, концепции и миссии организации. Подобный формальный подход может дать желаемые результаты, но лишь при стабильной внешней среде, неизменности долгосрочных целей организации.

Однако в условиях перехода к рынку при ускоряющихся организационных  изменениях рациональная модель организации  оказывается неспособной быстро адаптироваться к переменам и становится неэффективной. Чтобы эффективно управлять совместной деятельностью людей в современных организациях, потребовались новые подходы к моделированию организационного поведения, основанные на законах социальной психологии, групповой динамики и психологии личности. В связи с этим существенно возрастает роль командного ведения бизнеса и командообразования. К примеру, в Японских компаниях превозносится идея «единой семьи», а в западных моделях менеджмента предпочитают говорить о «сплоченной команде единомышленников».

Высокую роль профессиональных, хорошо подготовленных команд понимал  выдающийся менеджер XX века Ли Якокка: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то и из остальных факторов мало что удается сделать» [3.27 стр. 194]. Командообразование — острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, политике, спорте), но ее создание представляет сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий.