Школа человеческих отношений и поведенческие науки

Школа человеческих отношений  и поведенческие  науки

Введение

     В первой половине ХХ столетия сложились 3 подхода к исследованию поведения  человека в организации, которые  принято обозначать:

     1) "Школа научного управления",

     2) "Административная школа управления",

     3) "Школа человеческих отношений".

     Акцентирование  внимания на вопросах повышения эффективности  производства составило основное содержание "Школы научного управления".

     Превращение деятельности по управлению в особый вид профессиональной деятельности потребовало определения основных компонентов процесса управления. Так сложился функциональный подход к управлению, получивший название"Административная школа управления".

     Исследования  трудовых коллективов составили  основное содержание "Школы человеческих отношений".

     В теоретической части контрольной  работе будет рассмотрена концепция  школы человеческих отношений, предпосылки  возникновения этой теории, наиболее известные исследования ее представителей и вклад этих людей в науку  управления. В практической части будет проведен анализ организации ТСЖ «Центр». 

Теоретическая часть.

Исторические  предпосылки возникновения.

     Первое  проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к  началу двадцатого века.

     Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться  с середины XIX века.

     Первой  объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии.

     Однако  идея того, что само управление может  реально внести существенный вклад  в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.

     Третья  предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX — начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

     Появление и оформление управления как области  научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся  возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

     Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем.

     Таким образом, «Школа человеческих отношений», являющаяся предметом исследования данной контрольной работы, по своей  сути является интегрированным и  производным учением от школ, предшествующих ей.

     Поскольку, в силу определенной динамики общественных отношений, что наиболее сильно проявляется в экономической жизни общества, те или иные идеи с большой периодичностью появляются в научной жизни общества, то целесообразно привести их к упорядочению. В контексте данной работы в классической экономической школе принято считать, что «Школе поведенческих отношений» предшествовали «Административная школа управления" и " Школа научного управления ".  

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

    Научное управление связано с работами Фредерика  У. Тейлора, Франка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века.

     Первым  этапом становления методологии  научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Были выдвинуты аргументы  в защиту отделения управленческих функций, названных функциями обдумывания (анализа) и планирования, от непосредственного выполнения работы. В результате Ф.Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции научного управления:

     Работа  по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.

     Авторы  работ по научному управлению выдвинули  и обосновали важность отбора и необходимость обеспечения обучения людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе. Сущность достижений школы научного управления (известных также как система Тейлора) заключалась в рациональной организации труда, разработке формальной структуры организации и определении мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими.

     Основные  принципы Тейлора  и его школы  могут быть сформулированы в следующем виде:

     Создание  научного подхода (методики) к организации  выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.

     Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

     Сотрудничество  между администрацией и рабочими в деле практического внедрения  научно разработанной системы организации  труда.

     Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

     Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования, чтобы  заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

     Концепция научного управления стала начальным  этапом становления и признания  менеджмента как науки и самостоятельной  области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА 

     Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем  и принципов управления организацией в целом.

     Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Исходная идея концепции административной школы  сводилась к тому, что существуют определенные Универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

     Авторами  и видными последователями этой концепции и школы в целом  были: Анри Файоль, Линдал Ф. Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис.

     Главный вклад административной школы в  теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

     Управлять (по Файолю) — значит предвидеть, организовать, а также сопрягаться, согласовывать, контролировать .

     А. Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. В силу этого школу административного управления называют также классической школой.

      В рамках концепции административной школы в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней среды.

     Концепция психологии и человеческих отношений 

       Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент  организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт, Д. МакГрегор и Элтон Мэйо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

     Исследования  Э.Мэйо ( Хоторнский эксперимент).

     В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

     Первоначальной  задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние

     На  втором этапе проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе.

     Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий.

     На  третьем этапе эксперимента был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

     Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но на самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы.