Школа научного управления

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение  
 Высшего профессионального образования  
Санкт-Петербургский государственный университет

Сервиса и Экономики  
Институт Туризма и Международных Экономических отношений

 
 
 

 
Реферат на тему:

«Школа  научного управления»  
Дисциплина: «История менеджмента» 
 
 
 
 
 
 

 
 
Выполнила: 
студентка 1 курса  
заочного отделения  
специальности 080507 у.

Кочерова  Анна Сергеевна 
№ зачетной книжки:с.о.65.4 
 
Проверил преподаватель: 
 
 
 
 
 
 
 

 
Санкт-Петербург

2010 

      Первая  школа научного управления сложилась  на рубеже XIX-XX веков примерно в 1885—1920 гг. Возникновение научного управления обычно связывают с работами Фредерика Тейлора (1856-1915 тт.), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления».

  Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После  смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно  к его концепции.

      Школу научного управления связывают также  с работами Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

      Значительный  вклад в развитие научного управления внес Генри Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

      Первой  фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. 
Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. При этом:

• Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.
• Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы.
• Люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
• Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе , подчеркивалось большое значение обучения.

Ф. Тейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Ее цель — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил. 

Система Тейлора может быть сведена к  следующим положениям:

-    нормализация приемов и условий работы;

-    специализация функций в производстве, т.е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

-    отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

-    точные инструкции каждому работнику,

-    специальная подготовка работника;

-    отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

- учет  и контроль всех видов работ;

- попытка  обеспечить сотрудничество администрации  и работников.

     Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

     Ложные  посылки теории Тейлора состоят  прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.

     Современником и в значительной мере единомышленником Ф. Тейлора был Гарриштон Эмерсон (1853-1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла. Навыки научной работы и незаурядные аналитические способности помогли Г.Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт, что получило свое отражение в основной его работе «Двенадцать принципов производительности», которая вышла в свет в 1912 году. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности» (т. е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. 

Принципы  «производительности» Эмерсона:

- отчетливая  постановка идеалов и целей;

- здравый  смысл в каждой работе;

- компетентная  консультация. Суть этого принципа  состоит, по его мнению, в умении  руководителя воспринимать компетентное  мнение специалистов и учитывать  его при окончательном выборе  решения;

- дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде  всего, как безусловное подчинение  руководителю, т.е. как исполнительская  дисциплина;

- справедливое  отношение к персоналу — предполагает  не только вознаграждение за  выполненную работу, но и умение  использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;

- быстрый,  надежный, полный, точный и постоянный  учет. Под учетом понимается, прежде  всего, документирование;

- диспетчирование,  т.е. хорошо организованная диспетчерская  служба;

- нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем выполнять работу медленно. Отсюда заключение необходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию;

- нормализация  условий. Суть его — в определении  оптимальных условий деятельности  работника;

- нормирование  операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности;

- написание  стандартных инструкций;

- вознаграждение  за производительность. Г. Эмерсон  формулирует идеальные условия реализации этого принципа следующим образом:

- гарантированная  почасовая оплата;

- минимум  производительности, недостижение  которого означает, что рабочий  не приспособлен к данной работе  и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;

- прогрессивная  шкала премий за производительность, должна начинаться с такого  низкого уровня, что дает возможность  получить ее практически каждому;

- норма  полной производительности, устанавливаемая  на основании подробных и тщательных  исследований, в том числе на основании изучения времени и движений;

- на  каждую операцию — определенная  норма продолжительности, норма,  создающая радостный подъем, т.е.  стоящая посередине между подавляющей  медлительностью и слишком утомительной  скоростью;

- по  каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполняемым им операциям за долгий период;

- постоянный  периодический пересмотр норм  и расценок, приспособление их к меняющимся условиям;

- рабочий  должен иметь возможность заканчивать  операцию не в точный стандартный  срок, а немного раньше или  немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.

Описывая  принцип вознаграждения, Г. Эмерсон  замечает, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда — это  только одно из бесчисленных проявлений этого принципа».

     Однако  он не раскрывает сущность и пружины моральных мотиваций трудовой деятельности. Эти вопросы были изучены позже другими учеными.

     Таким образом, двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона включают: отчетливо поставленные идеалы и цели; здравый смысл во всякой работе; квалифицированный совет, дисциплину, справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный/ точный и постоянный учет; хорошо организованную диспетчерскую службу; четкий план работы; нормирование операций; нормализацию условий труда; написание стандартных инструкций; целесообразную систему оплаты труда.

     Представители школы научного управления использовали научные методы (наблюдения, хронометраж, замеры и т.п.) для совершенствования  ручного труда. Главной фазой  методологии для них был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого. Однако в целом их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они рассматривали рабочего главным образом как придатка машины и стремились заставить его работать в режиме автомата.

     Школа научного управления выступала за отделение  управленческих функций и рассматривала  управление как особую специальность  и самостоятельную область деятельности. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. 

 

Список  литературы 

1. Менеджмент. П. А. Кохно – М.: Финансы и статистика, 1993
2. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. Кравченко А. И. – М.: Академический проект; Альма Матер, 2008